การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development) สู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) 3

วันก่อนได้พูดคุยกันเกี่ยวกับอุปสรรคในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร จนกลายเป็นปัญหา และกลายเป็นวัฒนธรรมที่ต่อต้านการเรียนรู้และอาจจะทำให้เกิดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง (Change) ระบบการเรียนรู้แบบใหม่ ๆ ก็ได้ ดังนั้น ในการที่จะพัฒนา ระบบการ Training ไปสู่การ Learning และพัฒนาสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้น ต้องมีความร่วมมือกันทั้งทางฝ่ายบริหาร, หัวหน้างาน และ HR โดยต้องดำเนินการทั้ง 2 ระดับ คือ 1) ระดับองค์กร ซึ่งเกี่ยวข้องกับบริหารจัดการและการกำหนดนโยบายเพื่อให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ และ 2) ระดับตัวบุคคล โดยทีมงานทางด้าน HR ต้องลงไป พัฒนา กระตุ้นและส่งเสริมในสมรรถนะและทักษะของพนักงาน ให้พนักงานในบริษัทฯ เห็นความสำคัญของการเปลี่ยนแปลง และการที่จะต้องปรับตัวและพัฒนาตนเองและทีมงานให้มีความต้องการที่จะเรียนรู้และพัฒนาร่วมกัน ทีนี้เรามาดูกันว่าแต่ละระดับควรจะดำเนินการอย่างไร

การพัฒนาระดับองค์กร สู่องค์กรแห่งการเรียนรู้

เพื่อการพัฒนาองค์กรต่าง ๆ ให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้น ผู้บริหารและฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ของบริษัทฯ ต้องพิจารณา กำหนดนโยบาย และแนวทางในการดำเนินงาน ดังนี้

1.ต้องสร้างบรรยากาศ ซึ่งสนับสนุนให้พนักงานแต่ละคนได้เรียนรู้และพัฒนาศักยภาพของตนเองได้อย่างเต็มที่ เช่น การปลูกฝังค่านิยมขององค์กรที่ยอมรับว่า ความผิดพลาดจากการทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาพที่มีความไม่แน่นอนสูงอาจจะเกิดขึ้นได้ และรู้จักใช้ความผิดพลาดดังกล่าวเป็นบทเรียนและถ่ายทอดให้พนักงานคนอื่น ๆ ได้ทราบ

2.ต้องสร้างและกระตุ้นให้มีวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ทั้งในระดับบุคคลและการเรียนรู้เป็นทีม เช่น ส่งเสริมการเสวนาเพื่อพูดคุยแลกเปลี่ยนทัศนะในการทำงานร่วมกันของทีมงาน หรือการส่งเสริมให้มีการเผยแพร่ความรู้ การแลกเปลี่ยนแนวคิด ประสบการณ์ การทำงานของบุคลากรที่อยู่คนละสายงาน เพื่อเพิ่มพูนความรู้ของคนในหน่วยงานต่าง ๆ ให้กว้างไกลขึ้น

3.ให้มีการออกแบบโครงสร้างขององค์กรที่เอื้อต่อการเรียนรู้ เช่น ออกแบบโครงสร้างองค์การให้มีลักษณะในแนวนอน มากขึ้น และให้พนักงานได้มีโอกาส โยกย้ายสลับหรือหมุนเวียนการทำงาน ในสายงานต่าง ๆ เพื่อให้ได้มีโอกาส ได้เรียนรู้ระบบงานและพฤติกรรมของคนอย่างหลากหลายขึ้น

4.พัฒนาโครงสร้างพื้นฐาน ทางด้านการเรียนรู้เพื่อให้พนักงานทุกคนได้เรียนรู้และพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา เช่น มีห้องสมุดของบริษัท เพื่อใช้ในการศึกษาค้นคว้าข้อมูลต่าง ๆ, พัฒนาระบบ Intranet เพื่อเป็นสถานที่แลกเปลี่ยนความรู้ ความคิดเห็นและทัศนคติ ในการทำงาน

5.ให้มีการจัดระบบ กระบวนการกำหนดวิสัยทัศน์และเป้าหมายทางด้านการพัฒนาการเรียนรู้ขององค์กรร่วมกัน ตลอดจนการติดตามประเมินผลงาน และการพิจารณาความดี ความชอบให้ชัดเจน สอดคล้องกับกลยุทธ์และนโยบาย เพื่อเป็นเป้าหมาย และกระบวนการเรียนรู้ร่วมกัน

6.ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดนโยบาย และระเบียบวิธีการ ปฎิบัติงานต่างๆ ซึ่งจะช่วยให้องค์การได้เรียนรู้ความคิดของพนักงาน และช่วยให้พนักงานเข้าใจ และรู้สึกผูกพันกับนโยบาย กระบวนการทำงาน และมาตรการต่างๆ ที่ตนมีส่วนกำหนดขึ้น

7.จัดโครงสร้างขององค์การให้เอื้ออำนวยให้คนได้เรียนรู้จากการปฏิบัติงาน เช่น ให้คนมีอิสระในการเลือกทดลองวิธีการใหม่ๆ ให้ขอบเขตความรับผิดชอบของตำแหน่งงาน ให้สามารถได้รับข้อมูลป้อนกลับจากการทำงาน และจัดโครงสร้างองค์กรให้ มีความยืดหยุ่น เพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานทุกระดับในส่วนงานต่างๆ สามารถสื่อสารถ่ายโยงความคิด ความรู้ถึงกันและกัน และเพื่อให้สามารถปรับแก้กระบวนการปฏิบัติงานได้โดยสะดวก

8.จัดช่องทางการสื่อสารแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสารระหว่างกันและกันในองค์การให้สะดวก เช่น การส่งเสริมให้มีการพบปะประชุมปรึกษาหารือกันในระหว่างฝ่ายต่างๆ จัดระบบสารสนเทศให้สามารถส่งถ่ายข้อมูลความรู้แบบถึงกันและกัน เพื่อให้การไหลเวียนและแพร่กระจายของนวัตกรรมเป็นไปอย่างรวดเร็ว และทั่วถึง เช่น ระบบ E-mail, Intranet, Web board Discussion เป็นต้น

9.จัดระบบการเงินและบัญชีในลักษณะที่ช่วยส่งเสริมการริเริ่มทดลองสิ่งใหม่ๆ และพัฒนานวัตกรรมใหม่ ตลอดจนให้มีจัดระบบบัญชีที่ช่วยให้เกิดการเรียนรู้ถึงผลได้-ผลเสีย เปรียบเทียบกับค่าใช้จ่ายปกติ เช่น การจัดระบบศูนย์กำไร (Profit Center), ศูนย์พัฒนานวัตกรรม (Innovation Development Center) และการคิดต้นทุนของกิจกรรมต่างๆ เพื่อให้สามารถติดตามและคำนวณหาอัตราส่วนของผลได้ต่อการลงทุนในนวัตกรรม แนวความคิดและกระบวนการทำงานใหม่ ๆ ได้

10.จัดระบบการให้รางวัลที่ยืดหยุ่น มีการให้รางวัลประเภทต่างๆ ตามความต้องการของแต่ละคน แต่ละทีมงาน และมีรางวัลตามเกณฑ์ต่างๆ เช่น รางวัลชนะเลิศผู้มีพัฒนาการดีเด่น รางวัลทางด้าน นวัตกรรม รางวัลกิจกรรม KAIZEN และรางวัล 5ส พื้นที่ดีเด่น เป็นต้น

11.ให้ผู้ปฏิบัติงานที่ติดต่อกับภายนอกองค์การเป็นแหล่งสืบค้นความรู้ เพื่อที่จะนำเอาความคิด นโยบาย ระเบียบวิธีการปฏิบัติงานใหม่ๆ และข่าวสารข้อมูลเกี่ยวกับสถานการณ์ต่างๆ เข้ามาเผยแพร่ และร่วมกันคิดพิจารณาดำเนินการต่อไป

12.ส่งเสริมการเรียนรู้ระหว่างส่วนงานและระหว่างองค์การ เช่น การผลัดเปลี่ยนหมุนเวียนกันไปดูงาน ปรึกษาหารือกันในระหว่างส่วนต่างๆ หรือไปยังองค์การอื่นๆ

13.สร้างค่านิยมที่เน้นผลงาน ความสามารถ การเรียนรู้ พัฒนาการ และการทำงานร่วมกันเป็นทีม เพื่อให้เกิดองค์ความรู้ใหม่ในทีม อันนำไปสู่การหาแนวปฏิบัติที่ดีที่สุด (Best Practices) ของทีมงาน และเป็นขององค์กรในที่สุด

14.สร้างกิจกรรมการเรียนรู้เป็นทีมเพื่อให้มีการถ่ายทอดความรู้ระหว่างกันและกัน และเพื่อส่งเสริมการเรียนรู้ทักษะในการทำงานร่วมกันเป็นทีม

15.จัดตั้งศูนย์การเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self learning Center) หรือศูนย์พัฒนาการเรียนรู้ (Learning Development Center) ตลอดจนสนับสนุน กิจกรรมการเรียนรู้แบบไม่เป็นทางการต่าง ๆ

16.จัดให้มีการพัฒนาระบบฐานข้อมูล (Database) หรือศูนย์ข้อมูล (resource center) (ที่ไม่ใช่ศูนย์คอมพิวเตอร์) เพื่อรวบรวมความรู้ และสร้างเป็นคลังความรู้ (Knowledge Warehouse) เอื้อต่อการแบ่งปันข้อมูล ให้มีการแจกจ่ายเผยแพร่แนวคิด แนวปฏิบัติ มีระบบการวัดและการประเมินผลที่เชื่อมข้อมูลกับการปฏิบัติ ตลอดจนให้มีการพัฒนาเป็นระบบฐานความรู้ (Knowledge Base System ) ของทั้งองค์กร

17.จัดให้มีหน่วยงานหรือผู้ที่รับผิดชอบโดยตรงต่อการส่งเสริมและพัฒนาความรู้ในบริษัทฯ อย่างเป็นระบบ เช่น Chief Learning Officer (CLO), Chief Knowledge Officer (CKO) หรือ Chief Innovation Officer (CIO) เป็นต้น โดยให้ตำแหน่งงานเหล่านี้เข้าไปมีบทบาทในกระบวนการจัดการ และการวางแผนการดำเนินการ เพื่อผลักดันองค์กรให้เป็น Knowledge หรือ Intelligent Organization ให้ได้


ฟังดูอาจจะเยอะมากมายหลายข้อ แต่ว่าองค์กรไม่จำเป็นที่จะต้องทำหมดทุกข้อหรอก ค่อยๆ ทำและพัฒนาไป แต่บางข้อก็สำคัญและจำเป็นต้องทำ เช่น ข้อแรก การเน้นการสร้างบรรยากาศให้เกิดการเรียนรู้ในองค์กร กระตุ้นให้พนักงานคิด และรู้จักใช้ความผิดพลาดให้เกิดเป็นบทเรียน (แต่ที่สำคัญต้องยอมรับว่าความผิดพลาดเกิดขึ้นได้เสมอ มิใช่ พนักงานทำผิดแล้วผู้บริหารทำโทษ หรือดุด่า อย่างนี้ก็ไม่มีใครอยากคิด อยากเปลี่ยนแปลงหรอก) อีกอย่างต้องกระตุ้นให้พนักงานกล้าคิดเพื่อปรับปรุง โดยผ่านกิจกรรมต่าง ๆ อย่างเช่น Kaizen แล้วรู้จักให้รางวัลกับพนักงานที่คิดเรื่องดี ๆ แล้วให้ความคิดดี ๆ นั้น อยู่กับองค์กรและเป็น best practice ขององค์กรต่อไป

อย่างไรก็ตามที่กล่าวมาทั้งหมดนี้เป็นเรื่องนโยบายสำหรับองค์กร และผู้บริหารระดับสูงในองค์กร ซึ่งมีส่วนสำคัญอย่างยิ่งที่จะขับเคลื่อนองค์กรสู่ความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ เพราะว่าถ้าระดับสูงไม่ขับเคลื่อนก็ไม่สามารถพัฒนาองค์กรสู่ Learning Organization ได้

วันต่อไปเราจะมาดูการพัฒนาระดับตัวพนักงานกันบ้าง ซึ่งต้องทำร่วมกันทั้งตัวพนักงานเอง และฝ่ายที่เกี่ยวข้อง เช่น ฝ่าย HR และหัวหน้าแผนกและฝ่ายต่าง ๆ

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development) สู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) 2

วันก่อนผมได้พูดคุยเกี่ยวกับรูปแบบการฝึกอบรม ที่หลาย ๆ องค์กรดำเนินการอยู่ ซึ่งไม่ทำให้เกิดกระบวนการที่อยากจะเรียนรู้ของพนักงาน(ขอย้ำว่าปัจจุบันหลาย ๆ องค์กรเน้นการ Training มากกว่าการส่งเสริมการ Learning) แต่อย่างไรก็ตาม การที่จะทำให้กระบวนการ Learning เกิดขึ้นในองค์กรได้นั้น ไม่ใช่เรื่องง่ายเลย ทำไม น่ะหรือ วันนี้ผมได้รวบรวมประเด็นและสาเหตุที่ทำให้ระบบการ Learning ในองค์กรไม่ประสบความสำเร็จ และทำได้ยากเนื่องจาก

1.พนักงานส่วนใหญ่ในหลาย ๆ บริษัท จะมุ่งแต่สนใจและรู้เฉพาะแต่หน้าที่ของตนเองแต่ไม่รู้เป้าหมายขององค์การ หรือความสัมพันธ์ระหว่างแผนกที่ตนเองอยู่กับแผนกอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง ทำให้ขาดการรับรู้ร่วมกันในวิสัยทัศน์ พันธกิจ และเป้าหมาย

2.บางครั้งพนักงานรู้ว่าปัญหาขององค์กรอยู่ที่ใด แต่ไม่รู้ว่าตัวเองมีส่วนเกี่ยวข้องอย่างไร โดยส่วนใหญ่คิดว่าตนเองเป็นสิ่งเล็กน้อยที่ไม่มีผลต่อการเปลี่ยนแปลงขององค์กร

3.พนักงานส่วนใหญ่ทำตามหน้าที่ ทำตามแบบที่เคยทำ เห็นแต่ภาพลวงตา แก้ปัญหาตามความรู้สึกส่วนตัวหรือประสบการณ์ในอดีตไม่ได้แก้ปัญหาที่สาเหตุที่แท้จริง และขาดการนำสารสนเทศมาวิเคราะห์และแก้ปัญหา

4.พนักงานส่วนใหญ่ ยึดติดอยู่กับเหตุการณ์มากเกินไป

5.พนักงานมีความเข้าใจผิดว่าการเรียนรู้มาจากประสบการณ์เท่านั้นแต่ไม่เข้าใจในความแตกต่างของอดีตกับปัจจุบัน ซึ่งในบางครั้งเงื่อนไขนั้นต่างกัน

6.มีหัวหน้างานที่ดีแต่ ขาดการสืบทอด และถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์ให้แก่หัวหน้างานหรือพนักงานระดับต่อไป

7.พนักงานไม่รู้ตัว และไม่ให้ความสำคัญกับความเปลี่ยนแปลงที่ค่อยเป็นค่อยไป

8.องค์กรยังขาดนโยบายที่ชัดเจนในการจัดระบบการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและเผยแพร่ความรู้ให้เกิดประโยชน์ การให้รางวัลต่อผู้มีส่วนสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ที่มีคุณค่าต่อองค์กร

9.การต้านต่อการเปลี่ยนแปลง มีความรู้สึกว่าตัวเองต้องทำงานหนักขึ้น ขาดความคุ้มค่าในการทุ่มเทเพื่องาน

ซึ่งทั้ง 9 ข้อนี้เป็นสาเหตุหลัก ๆ ที่ทำให้ระบบการเรียนรู้ในองค์กรไม่ประสบความสำเร็จเท่าที่ควร แต่ถ้าหากพิจารณาจริงแล้ว ประเด็นหรือสาเหตุที่สำคัญทีสุดในการพัฒนาระบบการเรียนรู้ในองค์กร ก็คือ "การต่อต้าน หรือ ไม่อยากเปลี่ยนแปลง (Change)" นั่นเอง ทั้ง ๆ ที่ หลายคนรับว่าโลกนี้เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ถ้าเราไม่เปลี่ยน เราอาจจะถูกเปลี่ยน แต่สุดท้ายคือการไม่กล้าเปลี่ยน....ก็เลยเป็นอยู่แบบเดิม ๆ นั่นเอง....

ดังนั้น การที่จะให้คนในองค์กรเปลี่ยนนั้นมิใช่เรื่องง่าย แต่สามารถทำได้ โดยต้องเริ่มที่การเปลี่ยนระบบในองค์กร ซึ่งเชื่อแน่ว่าถ้าระบบในองค์กรเปลี่ยน ก็สามารถเปลี่ยนคนซึ่งเป็นตัวขับเคลื่อนระบบในองค์กรได้

วันต่อไปเราจะมาดูว่าองค์กร ควรจะเปลี่ยนหรือวางระบบอย่างไร เพื่อสนับสนุนให้เกิดการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ หรือ Learning Organization กัน.....

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development) สู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) 1

วันนี้ผมจะพูดคุยเกี่ยวกับบทบาทของ HR เพื่อการพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development)โดยเน้นการสร้างการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นในองค์กรเพื่อให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) รวมทั้งการบริหารจัดการองค์ความรู้ (Knowledge Managment) ในองค์กรอย่างเป็นระบบเพื่อให้พนักงานในองค์กรพร้อมที่จะเรียนรู้และพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง เนื่องจากเราไม่สามารถปฏิเสธได้ว่า ในโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วนั้น ประสิทธิภาพ ประสิทธิผลขององค์การนั้นขึ้นอยู่กับความสามารถขององค์การในการเรียนรู้ถึง สถานการณ์ แนวคิด เทคนิคการดำเนินงาน และเทคโนโลยีต่าง ๆ จากภายนอก และเรียนรู้จากประสบการณ์ ซึ่งกันและกันจากภายในองค์การ เพื่อให้สามารถปรับปรุงเปลี่ยนแปลงองค์การให้สามารถดำเนินงานและเจริญก้าวหน้าต่อไปได้อย่างมีประสิทธิภาพ และท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วและสถานการณ์การแข่งขันที่รุนแรงจำเป็นอย่างยิ่งที่ทุกบริษัทจะ ต้องปรับตัวให้ทันกับสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงโดยเฉพาะอย่างยิ่งต้องให้ความสำคัญกับทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource) ซึ่งเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดในการขับเคลื่อนองค์กร และต่อสู้กับการแข่งขันได้ ดังนั้น หน้าที่ของฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) จึงควรเน้นการพัฒนาความรู้ความสามารถของบุคลากร (Human Resource Development) ให้มีศักยภาพสูงสุด จึงเป็นสิ่งที่ ผู้บริหาร และฝ่าย HR ต้องให้ความสำคัญ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการพัฒนาความรู้ ความสามารถของพนักงาน และสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เป็นวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ เพื่อพร้อมที่จะปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงเพื่อให้ทันสถานการณ์ของโลกและการแข่งขันอยู่ตลอดเวลา


ทำไมต้องเปลี่ยน (Change) รูปแบบของการฝึกอบรม


จากประสบการณ์ของทีมงาน Prductivity InnovaSys พบว่าปัจจุบันในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของบริษัทส่วนใหญ่นั้น เป็นภารกิจของหน่วยงานด้านการอบรมและพัฒนาเป็นส่วนใหญ่ ซึ่งมีรูปแบบการดำเนินงานเป็นเพียงการฝึกอบรมเสียมากกว่า โดยมีหน้าที่เพียงเป็นผู้ส่งมอบ (หรือเรียกว่า Deliverer) การฝึกอบรมให้แก่พนักงานหรือหน่วยงานตามที่ได้ร้องขอ หรือตามที่ระบบคุณภาพกำหนด (บ่อยคร้ังที่เกณฑ์พนักงานมาลงชื่อเพื่อบอกว่าอบรมเรื่องนั้น ๆ แล้ว) และถึงแม้ว่าจะมีการฝึกอบรมหลาย ๆ เรื่อง แต่ผลที่ได้กลับพบว่า ขีดความสามารถและพฤติกรรมในการทำงานโดยรวมของพนักงานไม่ได้มีการพัฒนายกระดับให้สูงขึ้นแต่อย่างใด ซึ่งการ Training ดังกล่าว ไม่ได้ก่อให้เกิดการ Learning แต่อย่างใด

และในส่วนของการอบรมพัฒนาพนักงานและการส่งเสริมการเรียนรู้ในองค์กรนั้น ปัจจุบันองค์กรส่วนใหญ่จะยกให้เป็นหนน้าที่ของฝ่ายบุคคล (หรือฝ่ายฝึกอบรม) โดยอาจจะมีกิจกรรมเพื่อพัฒนาความรู้ในรูปแบบต่าง ๆ เช่น
1.การปฐมนิเทศ และการ Training พนักงานใหม่ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับงานและหน้าที่ที่ต้องรับผิดชอบ (เช่น การ OJT, เรื่องความปลอดภัย เป็นต้น)
2.การสัมมนาและฝึกอบรม โดยเฉพาะอย่างยิ่งในส่วนที่เกี่ยวกับระบบคุณภาพต่าง ๆ (เพราะระบบคุณภาพบังคับ)
3.การส่งบุคลากรไปอบรม ดูงาน นอกสถานที่ทั้งในประเทศและต่างประเทศ ตลอดจนการให้การศึกษาต่อเพิ่มเติม (ซึ่งบางคร้ังไม่ตรงกับงานที่รับผิดชอบหรือปฏิบัติอยู่ หรือไม่สามารถนำมาประยุกต์ใช้กับงานได้)
4.การเผยแพร่ประชาสัมพันธ์ ข่าวสารในช่องทางต่าง ๆ เช่น E-mail, วารสาร,เสียงตามสาย, บอร์ดต่าง ๆ เป็นต้น


วันหลังเราจะดูว่าทำไมระบบการฝึกอบรมต่างที่หลาย ๆองค์กรใช้อยู่ไม่ประสบความสำเร็จ และไม่สามารถที่จะพัฒนาองค์กรไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ หรือพนักงานอยากที่จะใฝ่รู้ในการทำงาน เพื่อนำมาประยุกต์ใช้และปรับปรุงการปฏิบัติงานของตนเองได้

P-Innovasys ในงาน Productivity Week 2008

วันนี้ทาง Productivity InnovaSys มีภาพบรรยากาศงาน Thailand Productivity Week 2008 มาฝาก ซึ่งจัดขึ้นโดยสมาคมส่งเสริมเทคโนโลยี (ไทย-ญี่ปุ่น) ที่จัดขึ้นระหว่างวันที่ 26 - 28 พฤศจิกายน 2551 ณ โรงแรมเรดิสัน ถ.พระราม9 กรุงเทพฯ ซึ่งมีผู้เข้าร่วมงานมากมาย ทั้งตัวแทนจากบริษัทต่าง ๆ และหน่วยงานภาครัฐ โดยในวันแรกของงานเป็นการเสวนา เรื่อง "5ส ภาครัฐ เพื่อการพัฒนาประเทศที่ยั่งยืน" โดยผู้เชียวชาญ 5ส จากองค์กรภาครัฐ และตัวแทนโรงเรียนที่ดำเนินกิจกรรม 5ส ภายใต้โครงการ ปตท. เสริมสร้างคุณภาพชีวิตสู่เยาวชน การบรรยาย 5ส กับงานสาธารณสุข และ 5ส กับพลังงานยุคเศรษฐกิจพอเพียง ในวันที่ 27 พ.ย. วันแห่งการชิงชัย Thailand 5S Award ครั้งที่ 7 ในวันนั้นเริ่มด้วยการบรรยายพิเศษ "Road Map to TPM Excellence Award" โดย ผู้เชี่ยวชาญจากสถาบันส่งเสริมเทคโนโลยี (ไทย-ญี่ปุ่น) และต่อด้วยการนำเสนอผลการดำเนินงานกิจกรรม 5ส ของบริษัทต่าง ๆ ที่ผ่านเข้ารอบ 5 ทีมสุดท้าย Thailand 5S Award 2008 ซึ่งการนำเสนอนั้นเป็นไปอย่างน่าสนใจ ซึ่งผลการตัดสินปรากฏว่า บริษัท กรุงเทพผลิตภัณฑ์อาหาร จำกัด ได้รับรางวัล ชนะเลิศ (Golden Award) ส่วนอีก 4 บริษัทที่เหลือ ได้รับรางวัล Silver Award คือ บริษัทไทยซัมมิท ฮาร์เนส จำกัด บริษัท ไทยเอ็มเอฟซี จำกัด บริษัท แอร์โรเฟลกซ์ อินเตอร์เนชั่นแนลจำกัด และบริษัท แปซิฟิค แปรรูปสัตว์น้ำจำกัด จาก สงขลา นอกจากนี้บริษัทแปซิฟิค แปรรูปสัตว์น้ำจำกัด ยังได้รับรางวัลบู้ทโดนใจ และรางวัลขวัญใจมหาชน (Popular Vote)อีกด้วย

ขั้นตอนการดำเนินกิจกรรมระบบ 5ส

วันนี้ผมจะมาพูดคุยกับการขั้นตอนการดำเนินกิจกรรม 5ส ในสถานประกอบการกัน ซึ่งถ้าหากอ่านจากหนังสือหรืออ้างอิงจากตำรา หรือวิทยากรท่านผู้รู้ ต่าง ๆ อาจจะมีขั้นตอนการดำเนินกิจกรรมระบบ 5ส ที่อาจจะต่างกันแต่ผมคิดว่าแนวคิด หรือ concept การดำเนินงานไม่แตกต่างกันมากนัก ซึ่งวันนี้ผมจะนำเสนอขั้นตอนการดำเนินการกิจกรรมระบบ 5ส ตามรูปแบบและประสบการณ์ที่เคยได้ดำเนินมาและสามารถเข้ารอบลึก ๆ ของการประกวด Thailand 5S award มาแล้ว โดยมีขั้นตอนการดำเนินกิจกรรมดังนี้

1.การประกาศนโนบายของบริษัทในการมุ่งมั่นและสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานทุกคนในการดำเนินกิจกรรม 5ส (ข้อนี้สำคัญมากโดยเฉพาะอย่างยิ่งนโยบายและความมุ่งมั่นของผู้บริหารสูงสุดขององค์กร)

2.ดำเนินการให้การศึกษา อบรมความรู้เรื่องการทำกิจกรรม 5ส ให้แก่พนักงานในองค์กรทุกคน (อาจจะจัดอบรมภายใน หรือดูงานภายนอกเพื่อเห็นตัวอย่างการทำ 5ส จริง ๆ จะยิ่งสร้างความเข้าใจและเห็นภาพชัดเจนให้พนักงานยิ่งกว่า)

3.จัดตั้งคณะกรรมการดำเนินการกิจกรรม 5ส (แนะนำให้คลอบคลุมตัวแทนพื้นที่ทุกพื้นที่และทุกฝ่ายในองค์กร)

4.การจัดทำแผนการดำเนินงานกิจกรรม 5ส (จัดทำแผนงานหลัก (Master plan โดยคณะกรรมการและผู้บริหารกิจกรรม 5ส ) และแผนงานย่อย (Action plan โดยพื้นที่จัดทำแผนงานเพื่อตอบสนองการดำเนินงานของแผนงานหลัก)

5.การรณรงค์ประชาสัมพันธ์การดำเนินกิจกรรม 5ส อย่างต่อเนื่อง (มิใช่รณรงค์ช่วงใดช่วงหนึ่ง หรือรณรงค์เมื่อผู้บริหารท้วงติงขึ้นมา)

6.การจัดแบ่งและทำผังพื้นที่ความรับผิดชอบและแต่งตั้งคณะกรรมการบริหารพื้นที่ (ให้ครอบคลุมทุกพื้นที่ขององค์กรและผู้บริหารพื้นที่ควรมีอำนาจในการบริหารจัดการและการสั่งการจะทำให้การดำเนินกิจกรรม 5ส มีประสิทธิภาพมากกว่า)

7.การจัดเก็บข้อมูลเบื้องต้นก่อนการดำเนินกิจกรรม 5ส (ควรเก็บทั้งข้อมูลพื้นฐานทั่วไปที่เห็นได้ชัดเจน เช่น ภาพถ่ายพื้นที่เป็นจุดบกพร่อง สิ่งสกปรกในพื้นที่ ความไม่เป็นระเบียบเรียบร้อยต่าง ๆ เป็นต้น และข้อมูลที่เป็นตัวเลขเช่น อัตราการผลิตในแผนก อัตราการเกิดอุบัติเหตุของพนักงานในพื้นที่ อัตราของเสียที่เกิดขึ้น ต้นทุนในการผลิต เป็นต้น)

8.ดำเนินการทำกิจกรรม 3 ส แรก คือ ส สะสางเพื่อลดความสูญเปล่า ส สะดวก สร้างความสะดวกเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน และ ส สะอาด คือการทำความสะอาดเพื่อสร้างความสะอาดและตรวจสอบค้นหาจุดบกพร่องในพื้นที่

9.ดำเนินการทำ ส ที่ 4 คือ ส สร้างมาตรฐานในพื้นที่ (คือการนำ ข้อบกพร่องในขั้นตอนที่ 7 มาทำการปรับปรุง เช่น ภาพถ่ายที่มีปัญหามาดำเนินการแก้ไข หรือข้อบกพร่องต่าง ๆ นำมาแก้ไขและสร้างมาตรฐานต่าง ๆ ให้เกิดขึ้นในพื้นที่)

10.ดำเนินการทำ ส ที่ 5 คือ สร้างวินัยให้แก่พนักงานในพื้นที่ ในการดำเนินกิจกรรม ส ทั้ง 4 อย่างต่อเนื่องให้กลายเป็นนิสัย (เพื่อสร้างวัฒนธรรมให้แก่องค์กรให้การทำ 5ส กลายเป็นนิสัยและไม่ต้องทำ 5ส หรือคิดว่าการทำ 5ส เป็นภาระ เหมือนหลาย ๆ องค์กรกำลังประสบอยู่)

11.การตรวจสอบ และ การประเมิน (โดยจัดทำแบบฟอร์มตรวจประเมิน ส ทั้ง 5 ตัว และแนะนำว่าแบบฟอร์มการตรวจประเมินควรมีหลายแบบ เนื่องจากพื้นที่การปฏิบัติงานมีหลายแบบ และมาตรฐานแตกต่างกัน) ซึ่งการตรวจประเมินควรมีอย่างน้อย 2 ระดับ เช่น ตรวจประเมินโดยหัวหน้าพื้นที่เอง หรือคณะกรรมการกิจกรรม 5ส และการตรวจประเมินโดยผู้บริหาร โดยหลักในการตรวจสอบและประเมินนั้นควรยึดหลัก PDCA (Plan, Do, Check, Act)

12.การปรับปรุงพัฒนามาตรฐานอย่างต่อเนื่อง (อย่าสับสนระหว่างการปรับปรุงเพื่อให้เข้าสู่สภาพเดิม (Back to basic) และการปรับปรุงเพื่อยกระดับการทำงานในพื้นที่อย่างต่อเนื่อง (Continuous Improvement)) ซึ่งการปรับปรุงมาตรฐานมีเทคนิคและเครื่องมือที่หลากหลาย เช่น การปรับปรุงโดยภาพถ่ายหรือที่เรียกว่า Visual Feedback Photography (VFP) การปรับปรุงโดยภาพถ่ายก่อน (ภาพปัญหา) และหลัง (ภาพหลังการปรับปรุง)หรือที่เรียกว่า Before-After หรือแม้แก่การปรับปรุงโดยการทำกิจกรรม ไคเซ็น หรือการทำ Visual Control เป็นต้น

13.การรายงานผลการดำเนินงาน กิจกรรม 5ส (จะไม่มีประโยชน์ใด ๆ เลย ที่ทำกิจกรรม 5ส แต่ไม่มีการสรุปและรายงานผลการดำเนินงาน) ซึ่งในพื้นที่ควรให้มีการรายงานผลการดำเนินงานให้สมาชิกทุกท่านในพื้นที่ทราบ (แนะนำให้ทุกพื้นที่ควรมีบอร์ดการดำเนินกิจกรรม 5ส) และในระดับบริหารควรสรุปเป็นภาพรวม และรายงานผลให้ผู้บริหารกิกจรรม 5ส และผู้บริหารในองค์กรทราบ (ควรนำเสนอปัญหาและอุปสรรคในการดำเนินงานด้วยเพื่อที่จะได้ช่วยกันแก้ไขปัญหาต่อไป) (แนะนำให้บริษัทควรมีบอร์ดสรุปภาพรวมของการดำเนินกิจกรรม 5ส หรือถ้ามีการพัฒนาเป็นรูปแบบ Visual Management จะยิ่งดีมาก)

14.การจัดกิจกรรมสร้างการมีส่วนร่วมและสร้างขวัญและกำลังใจของการดำเนินกิจกรรม 5ส เช่น การประกวดพื้นที่ดีเด่น การแลกเปลี่ยนความรู้ระหว่างพื้นที่ การประกวด 5ส สตาร์ การประกวด Mister and Misses 5ส และการประกวดคำขวัญ 5ส เป็นต้น

15. การวัดผลและประเมินผลหลังการทำระบบ 5ส ซึ่งการวัดผลนี้ควรกำหนด ปัจจัยชี้วัด (Key Performance Indicators หรือ KPIs) เอาไว้ก่อน (แนะนำให้เก็บข้อมูลเอาไว้ก่อน ดังขั้นตอนที่ 7) เมื่อดำเนินกิจกรรม 5ส แล้วนำข้อมูลหลังการทำ 5ส มาทำการเปรียบเทียบผลการดำเนินงานตาม KPI ที่ตั้งไว้ ตัวอย่าง KPIs เช่น อัตราการผลิต (Productivity), คุณภาพ (Quality), ต้นทุน (Cost), อัตราการส่งมอบ (Delivery), ความปลอดภัย (Safety), และสภาพแวดล้อมในการทำงาน (Environment) เป็นต้น อย่างไรก็ตามการวัดและประเมินผลนั้นควรยึดหลัก PDCA ในการวัดและประเมินผลอย่างต่อเนื่อง

Introduction to 5S-Visual Management and Lean Manufacturing

วันนี้ผมมี clip ดี ๆ เกี่ยวกับความรู้เบื้องต้นของกิจกรรม 5ส และการทำ Visual Management และ Lean Manufacturing มาฝาก (English Version)

การเพิ่มผลผลิต (Productivity)

“การเพิ่มผลผลิต” หรือ Productivity นั้น เรามักจะได้ยินหรือฟังกันบ่อย แต่จะมีสักกี่คนที่เข้าใจและรู้จักมันอย่างแท้จริง โดยเฉพาะในประเทศไทยนั้นมักมีความเข้าใจเกี่ยวกับ การเพิ่มผลผลิตว่า เป็นการเพิ่มปริมาณการผลิต ซึ่งไม่ใช่แนวคิดที่ถูกต้องซะทีเดียว ยิ่งไปกว่านั้นมักจะไม่ค่อยให้ความสนใจในเรื่องที่การเพิ่มผลผลิตเท่าที่ควร ทั้งๆที่เป็นเครื่องมือหนึ่งที่สามารถช่วยให้ประเทศไทยสามารถฝ่าฝันวิกฤตเศรษฐกิจให้ผ่านพ้นได้ โดยเป็นการเพิ่มความสามารถในการแข่งขันให้แก่องค์กรต่างๆ ไม่ว่าจะเป็น โรงงาน รัฐวิสาหกิจ สำนักงาน สถาบันต่างๆ ตลอดจน การเพิ่มผลผลิตในระดับครอบครัว และปัจเจกบุคคล

รู้จัก Productivity กันดีกว่า
การเพิ่มผลผลิต มีแนวคิดว่า “QCD-SMEE” ซึ่งมีรายละเอียดดังนี้
-Q:Quality คุณภาพ
-C:Cost การลดต้นทุน
-D:Delivery การส่งมอบ
-S:Safty ความปลอดภัย
-M:Morale ขวัญและกำลังใจในการทำงาน
-E:Environment สิ่งแวดล้อม
-E:Ethics จรรยาบรรณในการดำเนินธุรกิจ

การเพิ่มผลผลิตที่ดี ควรจะมีองค์ประกอบครบทั้ง 7 ตัว นั้นสามารถจำแนกรายละเอียดได้ดังนี้ คือ
- คุณภาพ,การลดต้นทุนและการส่งมอบนี้เป็นการปรับปรุงเพื่อตอบสนองความพอใจลูกค้า
- ส่วนความปลอดภัยและขวัญกำลังในเป็นการปรับปรุงเพื่อพนักงาน
- ส่วนสิ่งแวดล้อมและจรรยาบรรณก็ปรับปรุงเพื่อสังคม

แต่โดยทั่วไปแล้วแนวคิดการเพิ่มผลผลิตสามารถแบ่งได้เป็น 2 แนวคิดคือ
1. แนวคิดทางวิทยาศาสตร์ ตามแนวคิดของ International Labor Organization
การเพิ่มผลผลิต คือ อัตราส่วนระหว่างมูลค่าของสินค้าและบริการที่ผลิตต่อมูลค่าของทรัพยากรที่ใช้ไป
การเพิ่มผลผลิต = ผลิตผล/ปัจจัยการผลิตที่ใช้จริง+ปัจจัยการผลิตที่เป็นของเสีย

2.แนวคิดทางด้านสังคมศาสตร์ ตามคำนิยามของ European Productivity Agency
"การเพิ่มผลผลิต เป็นความสำนึกในจิตใจที่มุ่งแสวงหาทางปรับปรุงสิ่งต่างๆ ให้ดีขึ้นเป็นความพยายามอย่างต่อเนื่อง โดยมีพื้นฐานที่เชื่อว่าเราสามารถทำวันนี้ได้ดีกว่าเมื่อวานนี้และพรุ่งนี้ต้องดีกว่าวันนี้ เป็นความพยายามอย่างไม่มีที่สิ้นสุดที่จะปรับสภาพเศรษฐกิจ สังคม ให้ทันการเปลี่ยนแปลงด้วยการใช้วิธีการ และเทคนิคใหม่ ๆเป็นความเชื่อมั่นในความก้าวหน้าของมนุษย์"

Quality:คุณภาพ
ความหมายของคุณภาพ
คือสิ่งที่สามารถตอบสนองความต้องการของลูกค้าและสร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้า

ความสำคัญของคุณภาพ
1. สร้างความพอใจให้เกิดแก่ลูกค้า
2. ช่วยลดต้นทุน
3. สามารถส่งมอบได้ตามกำหนด
4. มีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น
5. ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลให้แก่องค์กร
6. นำมาสู่การเพิ่มกำไรให้แก่องค์กร

วิธีการสร้างคุณภาพ
เป็นที่ทราบกันโดยทั่วไปว่ากระบวนการผลิตต่าง ๆ (Production and operations management) นั้นประกอบด้วย Input Process and Output และก็ระบบ Feedback & Feedforward ดังนั้นในการสร้างคุณภาพในกระบวนการนั้นไม่ใช่แค่ที่ผลิตภัณฑ์หรือบริการที่มีคุณภาพเท่านั้น แต่ต้องรวมถึงปัจจัยนำเข้า และกระบวนการที่เป็นมาตรฐานด้วย

การประกันคุณภาพ
คือกิจกรรมหรือการปฏิบัติใด ๆที่ถ้าได้ดำเนินการตามระบบแผนที่วางไว้จะทำให้เกิดความเชื่อมั่นได้ว่า จะได้ผลงานมีคุณภาพ ตรงตามคุณลักษณะที่พึงประสงค์ การประกันคุณภาพของสินค้าเกี่ยวข้องกับ

• Inspection
• Quality Control
• Reliability Control

ซึ่งปัจจุบันก็มีการนำมาตรฐาน ISO 9000, ISO 14000, ISO18000, QS 9000เป็นต้นมาใช้เป็นมาตรฐานในการประกันคุณภาพ

Cost:การลดต้นทุน

การลดต้นทุนเป็นหนทางแห่งความอยู่รอดได้ในสถานการณ์เช่นนี้ ผู้ประกอบการมีความจะเป็นอย่างยิ่งที่ต้องให้ความสนใจและเพิ่มความพยายามในการลดต้นทุนอย่างจริงจัง

ความหมายของต้นุทน
ต้นทุน คือเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นในทุกขั้นตอนตั้งแต่การทำการออกแบบและพัฒนาผลิตภัณฑ์ จนกระทั่ง ผลิตภัณฑ์ หรือบริการนั้นอยู่ในมือลูกค้า

องค์ประกอบต้นทุน
เราสามารถจำแนกได้เป็น 3 ประเภท ดังนี้
1. ค่าวัตถุดิบทางตรง
2. ค่าแรงงานทางตรง
3. ค่าโสหุ้ยการผลิต ( Overhead Cost)

แนวทางในการลดต้นทุน
1. ใช้หลักวิศวกรรมคุณค่า Value Engineering
2. ขจัดการสูญเสียวัตถุดิบ ซึ่งอาจทำโดย การเปลี่ยนวิธีการผลิต จัดระบบ Inventory ให้มีประสิทธิภาพ
3. มีการจัดระบบ Total Preventive maintenance
4. มีการวางแผนกำลังการผลิต Master schedule ให้เหมาะสมมีการใช้ทรัพยากรต่างได้อย่างมีประสิทธิภาพ ลดการรอคอย การขนส่งที่ไม่จำเป็น
5. ปรับปรุงวิธีการทำงานให้สามารถปฏิบัติงานได้ง่ายขึ้นและมีประสิทธิภาพ ( Time and Motion Study)
6. ฝึกอบรมและสอนงานให้พนักงานมีความรู้ความเข้าใจและมีทักษะในการทำงานอย่างถูกต้อง
7. ออกแบบลักษณะงาน Job Enlargement and job enrichment ซึ่งจะช่วยให้สามารถทดแทนแรงงานได้เมื่อมีการขาดงานหรือทำงานไม่ทัน


Delivery: การส่งมอบ
การส่งมอบ คือการส่งงานที่ผลิตเสร็จแล้วในหน่วยงานหนึ่งไปยังอีกหน่วยงานหนึ่งโดยผ่านการขนย้ายโดยใช้สายพาน,รถเข็น,รถยกหรือให้คนเคลื่อนย้ายและสุดท้ายส่งมอบให้ลูกค้า

การปรับปรุงการส่งมอบ
การส่งมอบสินค้าที่ดี ต้องเริ่มจากการวางแผนการผลิตที่ดี โดยพยายามให้ในสายการผลิตเดียวกัน มีการผลิตและส่งชิ้นงานได้ตรงตามความต้องการ แล้วจะส่งผลให้ในสายการผลิตนั้น มีการไหลอย่างต่อเนื่องมากขึ้น และมีงานระหว่างทำในประมาณที่น้อยมาก ประสิทธิภาพของเครื่องจักรดีไม่มีการขัดข้องเสียหายบ่อย ก็จะช่วยให้สามารถทำได้รวดเร็ว ระยะเวลาผลิตโดยรวมก็จะลดน้อยลง
ในด้านของพนักงานที่มีผลต่อการส่งมอบคือ ความสูญเสียต่างๆ ที่เกิดขึ้นในการทำงานของพนักงานที่ทำหน้าเครื่องในสายการผลิตและสายการประกอบ เช่น ความเร็วในการทำงานลดลง ความสูญเสียที่เกิดจากการรองาน ซึ่งจะส่งผลให้ระยะเวลาในการผลิตชิ้นงานพนักงานคนนั้นมีระยะเวลาที่นานเกินไป ซึ่งหาไม่ได้สังเกตความสูญเสียในงานเหล่านี้ก็จะเกิดความสะสมของปัญหา และมีผลต่อต้นทุนการผลิตได้เช่นกัน ดังนั้นควรใช้เทคนิควิศวกรรมอุตสาหการทำการศึกษา เก็บข้อมูล วิเคราะห์ข้อมูล เพื่อหาสาเหตุในการแก้ปัญหา
การส่งมอบในสายการผลิตหรือระหว่างกระบวนการผลิตในโรงงานจะมีผลต่อการส่งมอบในขั้นสุดท้ายคือการส่งมอลบให้กับลูกค้าที่สั่งซื้อสินค้าของบริษัท ซึ่งบริษัทอาจแก้ไขได้โดยการเปลี่ยนเครื่องจักรที่รวดเร็ว การพยายามลดความสูญเสียต่างๆ ที่เกิดขึ้นกับเครื่องจักรและคน หาวิธีการที่เหมาะสมซึ่งเริ่มตั้งแต่การวางแผนการสั่งซื้อ การจัดวัตถุดิบ การวางแผนการผลิตไปจนถึงการส่งมอบที่ทันเวลา และมีความยืดหยุ่นต่อาความต้องการของตลาด เหล่านี้จะส่งผลให้โรงงานนั้นสามารถตอบสนองความต้องการของลูกค้าได้อย่างดีที่สุด

Safety:ความปลอดภัย
ความปลอดภัย คือ สภาวะที่ปราศจากอุบัติเหตุ หรือสภาวะที่ปลอดจากความเจ็บปวด การบาดเจ็บฯลฯ หรือ การควบคุมความสูญเสียจากอุบัติเหตุ

การป้องกันอุบัติภัย

1. การจัดองค์การและบริหารงานด้านความปลอดภัย
1. กำหนดนโยบายและความรับผิดชอบขององค์การเกี่ยวกับความปลอดภัยส่วนบุคคล ครอบคลุมถึงคู่มือความปลอดภัย ฯลฯ
2. การบรรจุคนงานให้เหมาะสมกับงาน
3. การควบคุมอุบัติเหตุและความเสียหาย
4. ผู้บริหารทุกระดับชั้นต้องให้ความสำคัญต่อความปลอดภัยและอุบัติเหตุ
5. กำหนดกฎเกณฑ์และมาตรฐานด้านความปลอดภัย

2.การควบคุมอันตรายทั่ว ๆ ไป
1. จัดระเบียบและดูแลรักษาโรงงาน
2. มีการออกแบบเครื่องป้องกันอันตรายของเครื่องจักรอย่างถูกต้อง รวมทั้งจัดหาให้เพียงพอกับความต้องการ
3. จัดสภาพแวดล้อมในการทำงานอย่างเหมาะสม
4. จัดหาอุปกรณ์ป้องกันภัยส่วนบุคคลตามมาตรฐานที่กำหนด และมีการฝึกอบรมให้ความรู้แก่พนักงาน

3.การควบคุมอันตรายในกระบวนการผลิต
1. การป้องกันอันตรายจากสารเคมี
2. การป้องกันอัคคีภัย

4.การฝึกอบรม การสื่อสาร การจูงในด้านความปลอดภัย
1.ฝึกอบรมด้านความปลอดภัย แก่ผู้บริหารและผู้ควบคุม
2.ปลูกฝังทัศนคติด้านความปลอดภัยให้กับพนักงานใหม่
3.จัดทำคู่มือมาตรฐานการปฏิบัติงาน
4. ตรวจหาข้อป้องกันและแก้ไข
5.จัดประชุมด้านความปลอดภัย
Etc.

5. การสอบสวนอุบัติเหตุ และการวิเคราะห์สาเหตุ
1.มีการสอบสวนและรายงานอุบัติเหตุทุกครั้ง
2.มีระบบการเก็บรวมรวมและจัดทำสถิติอุบัติเหตุ
3.มีการนำข้อมูลทางอุบัติเหตุไปใช้ประโยชน์


Morale: ขวัญและกำลังใจ
“ขวัญและกำลังใจในการทำงาน คือ สภาพทางจิตใจของผู้ปฏิบัติงาน เช่นความรู้สึกหรือความนำคิดที่ได้รับอิทธิผล แรงกดดันหรือสิ่งเร้าจากปัจจัยหรือสภาพแวดล้อมในองค์การที่อยู่รอบตัวเขา และมีปฎิกริยาโต้กลับคือ พฤติกรรมในการทำงานซึ่งมีผลโดยตรงต่อผลงานของบุคคลนั้น”

การเพิ่มผลผลิตกับขวัญและกำลังใจ
ในองค์กรต่างๆหากมีบุคคลที่มีคุณภาพก็ถือว่าสำเร็จไปกว่าครึ่งเนื่องจากทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นทรัพยากรอันมีค่าขององค์การ ที่ต้องเอาใจใส่และพยายามรักษาขวัญและกำลังใจของสมาชิกให้อยู่ในสภาพที่ดี ในที่นี้การเพิ่มผลผลิตก็มีวัตถุประสงค์เพื่อยกระดับขวัญและกำลังใจของพนักงานให้สูงขึ้น โดยการนำกิจกรรมต่างๆที่ใช้เพื่อการเพิ่มผลผลิต เช่น กิจกรรม 5 ส, กิจกรรมกลุ่มคุณภาพ , Hoshin Kanri นำมาเพื่อเป้าหมายข้างล่างนี้คือ
- พัฒนาพนักงานให้มีความรู้ ความสามารถ และทักษะในการปฏิบัติงานที่สูงขึ้น
- เปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการปรับปรุงงาน
- ฝึกให้พนักงานเป็นคนช่างสังเกต มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์
- รู้จักทำงานเป็นทีมเพื่อร่วมกันแก้ไขปัญหาและปรับปรุงงาน
- หาทางป้องกันมิให้เกิดสภาพที่ไม่ปลอดภัยในการทำงาน

นอกจากนั้นยังเป็นการสร้างทัศนคติที่ดีในการทำงานแก่พนักงานให้เกิดการปรับปรุงงานและสถานที่ทำงานของตนเองอย่างต่อเนื่อง (Continuous Improvement)


E: Environment
สิ่งแวดล้อมกับอุตสาหกรรม

ในรอบ 2-3 ทศวรรษ การพัฒนาอุตสาหกรรมาของประเทศก้าวหน้าอย่างไม่หยุดยั้งและอย่างไม่เป็นระบบ เมื่อการเาจริญเติบโตของอุตสาหกรรมทั้งในประเทศและระหว่างประเทศเป็นไปอย่างก้าวกระโดดเช่นนี้ ประเด็นสิ่งแวดล้อมได้กลายเป็นหัวข้อสำคัญที่เกี่ยวพันโดยตรงกับคุณภาพสินค้า และระบบการบริหารการจัดการ โดยเฉพาะการยอมรับในตลาดโลกที่ควบคุมดูแล โดย WTO นอกจากนี้การกำหนดมาตรฐาน ISO ก็ได้นำมาตรการควบคุมสิ่งแวดล้อมในกระบวนการผลิตอุตสาหกรรมมาใช้ และระบุชัดเจนในการกำหนดคุณภาพของผลิตภัณฑ์ ฉะนั้น อุตสาหกรรมใดทำลายสิ่งแวดล้อม อุตสาหกรรมนั้นก็อาจเป็นที่เพ่งเล็งและในที่สุดก็จะถูกควบคุมโดยกลไกของตลาดโลก ในทางตรงกันข้าม อุตสาหกรรมใดหยิบยกประเด็นทางสิ่งแวดล้อมขึ้นมาเป็นเรื่องสำคัญโอกาสที่จะได้รับการต่อรองทางการค้าจะมีมากยิ่งขึ้น นอกจากนี้ผู้ซื้อหรือผู้บริโภคก็จะเป็นกลไกที่สำคัญอีกทางหนึ่งในการผลักดันให้ผู้ผลิตหันมาดูแลรักษาสิ่งแวดล้อมมากยิ่งขึ้น

สิ่งแวดล้อมกับการเพิ่มผลผลิต
Waste Minimization ก็เป็นอีกแนวทางหนึ่งที่ช่วยเพิ่มผลผลิตโดยการจัดการของเสีย โดยมุ่งหวังให้มีการตรวจสอบสาเหตุหรือต้นเหตุของการเกิดของเสีย และหาแนวทางในการจัดการแหล่งกำเนิดนั้น เพื่อให้การแก้ปัญหาที่ปลายทางบรรเทาลง นอกจากนี้ยังรวมถึงแนวทางในการใช้หมุนเวียน และการประหยัดทรัพยากรต่างๆ อีกด้วย
สำหรับ Waste Minimization นี้บางครั้งมีการเรียกว่า "Clean Technology, Cleaner Production, Pollution Prevention หรือ Green Productivity"

E:Ethic
ในการดำเนินธุรกิจไม่ว่าจะประกอบอาชีพใด ๆ ก็ควรที่จะยึดแนวทางจรรยาบรรณทางธุรกิจ (Business Ethics) เพื่อจรรโลง ไว้ซึ่งสังคมที่ดีและน่าอยู่สำหรับเพื่อมนุษย์ สังคม และสิ่งแวดล้อม กล่าวคือการมีจรรยาบรรณนั้นหมายถึงการไม่เบียดเบียนผู้อื่น ซึ่งสามารถพิจารณาได้คือ

• เว้นจากการเบียดเบียนลูกค้า
• เว้นจากการเบียดเบียนผู้จัดหาสินค้าหรือวัตถุดิบ
• เว้นจากการเบียดเบียนพนักงาน
• เว้นจากการเบียดเบียนผู้ถือหุ้นหรือเจ้าของ
• เว้นขจากการเบียดเบียนคู่แข่ง
• เว้นจากการเบียดเบียนราชการ
• เว้นจากการเบียดเบียนสังคม
• เว้นจากการเบียดเบียนสิ่งแวดล้อม

ในการแข่งขันที่เสรีของโลกในยุคที่ข่าวสารไร้พรมแดนเช่นนี้ การเพิ่มผลผลิตด้วยแนวคิด QCD-SMEE ก็เป็นทางเลือกหนึ่งที่น่าสนใจสำหรับองค์กรธุรกิจสมัยใหม่ที่จะสามารถผลิตสินค้าที่มีคุณภาพ ภายใต้ต้นทุนที่เหมาะสม และอยู่บนพื้นฐานความพอใจของลูกค้า ผู้ประกอบการและสังคม ฉะนั้น อย่ารีรอเวลาเริ่มนำแนวคิดนี้ไปปรับประยุกต์ใช้ในองค์กรของคุณ เพื่อการพัฒนาที่ยั่งยืน (Sustain Development)