ISO 26000 มาตรฐานเพื่อความรับผิดชอบต่อสังคม

ISO 26000 Social Responsibility เป็นมาตรฐานการแสดงความรับผิดชอบต่อผลกระทบของสังคมและสิ่งแวดล้อมจากการตัดสินใจและดำเนินกิจกรรมต่างๆ ขององค์กร เพื่อความเป็นอยู่ที่ดีของคนในสังคม และการพัฒนาที่ยั่งยืนทางธุรกิจ

เหตุเกิดจาก CSR…
ปัจจุบันกระแสการสร้างความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กร (Corporate Social Responsibility : CSR ) ได้เข้ามาสู่โลกธุรกิจอุตสาหกรรมอย่างจริงจัง เนื่องจากปัญหาวิกฤติด้านสิ่งแวดล้อมและแรงงานในทั่วทุกมุมโลก ดังนั้นจึงได้มีการแสวงหาแนวคิดและแนวทางดำเนินการ เพื่อให้เกิดความสันติและการสานสัมพันธ์อันดีในการอยู่ร่วมกันในสังคม ด้วยเหตุนี้ องค์การระหว่างประเทศว่าด้วยการมาตรฐาน ( International Organization for Standardization : ISO) จึงได้กำหนด มาตรฐานว่าด้วยความรับผิดชอบต่อสังคม (ISO 26000 Social Responsibility) ขึ้น เพื่อให้บริษัท องค์กร หน่วยงาน และสถาบันทั่วโลก รวมไปถึงผู้มีส่วนได้ส่วนเสียขององค์กรได้เพิ่มความตระหนักและสร้างความเข้าใจในเรื่องของความรับผิดชอบต่อสังคม ซึ่งมาตรฐานดังกล่าวจะเป็นข้อแนะนำ หลักการ และวิธีการของความรับผิดชอบต่อสังคมที่องค์กรพึงปฏิบัติโดยความสมัครใจ ทุกองค์กรสามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้โดยไม่ต้องมีการตรวจรับรอง

ISO 26000 ได้เริ่มมีการพิจารณาตั้งแต่ พ.ศ. 2548 เป็นต้นมา และคาดว่าจะประกาศใช้ภายในปี พ.ศ. 2553 สำนักงานมาตรฐานผลิตภัณฑ์อุตสาหกรรม (สมอ.) ในฐานะหน่วยงานที่รับผิดชอบด้านงานมาตรฐาน จึงได้จัดสัมมนาเรื่อง “CEO Forum for ISO 26000 Social Responsibility” ขึ้น เพื่อเป็นการเตรียมความพร้อม ตลอดจนสร้างความรู้และความเข้าใจที่ถูกต้องตรงกันเกี่ยวกับมาตรฐานดังกล่าวก่อนที่จะมีการประกาศใช้อย่างเป็นทางการ โดยมุ่งหวังให้องค์กรสามารถนำไปใช้ดำเนินการด้านความรับผิดชอบต่อสังคมได้อย่างมีประสิทธิภาพแลพะก่อให้เกิดประโยชน์ในทุกภาคส่วนของสังคม

หลัก 7 ประการของ ISO 26000
ISO 26000 มีหลักการสำคัญ 7 ประการ คือ 1.หลักการปฏิบัติตามกฎหมาย (Principle of legal compliance) องค์กรจะต้องมีการปฏิบัติที่สอดคล้องกับกฎหมาย และกฎระเบียบต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับชาติและระดับสากลทั้งในเชิงรุกและเชิงรับ 2. หลักการเคารพต่อแนวปฏิบัติระดับชาติหรือระดับสากล (Principle of respect for authoritative inter-government agreements or internationally recognized instruments) รวมถึงสนธิสัญญาสากล คำสั่ง ประกาศ ข้อตกลง มติ และข้อชี้นำต่างๆ ซึ่งได้รับการรับรองจากองค์กรสากลที่เกี่ยวข้องกับองค์กรนั้นๆ 3.หลักการให้ความสำคัญกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ( Principle of recognition of stakeholders and concerns) องค์กรควรตระหนักถึงสิทธิและผลประโยชน์ของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย โดยเปิดโอกาสให้แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับกิจกรรมขององค์กร เช่น นโยบาย ข้อเสนอ หรือการตัดสินใจต่างๆ ก็ตามที่จะส่งผลต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย
4.หลักของการแสดงรับผิดชอบที่สามารถตรวจสอบได้ (Principle of accountability) ในการดำเนินงานใดๆก็ตามขององค์กรต้องสามารถตรวจสอบได้จากภายนอก 5.หลักการความโปร่งใส (Principle of transparency) องค์กรควรเปิดเผยข้อมูลต่างๆให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย รวมถึงผู้ที่เกี่ยวข้องได้รับทราบอย่างชัดแจ้ง 6.หลักการความเคารพในสิทธิมนุษยชน (Principle of respect of fundamental human right) องค์กรควรดำเนินนโยบายและดำเนินกิจกรรมที่สอดคล้องกับปฏิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชน และสุดท้าย หลักการความเคารพในความหลากหลาย (Principle of respect for diversity) องค์กรควรจ้างพนักงาน โดยไม่มีการแบ่งแยกเชื้อชาติ สีผิว ความเชื่อ อายุ เพศ

องค์ประกอบของความรับผิดชอบต่อสังคม
ความรับผิดชอบต่อสังคมนั้นมีองค์ประกอบหลากหลาย ซึ่งใน ISO 26000 ได้กำหนดองค์ประกอบหลักของความรับผิดชอบไว้ 7 ประการ ดังนี้ 1.มีการกำกับดูแลกิจการที่ดี (Organization governance) กล่าวคือ องค์กรควรกำหนดหน้าที่ให้คณะกรรมการฝ่ายจัดการ ผู้ถือหุ้น และผู้มีส่วนได้ส่วนเสียสามารถสอดส่องดูแลผลงานและการปฏิบัติงานขององค์กรได้ เพื่อแสดงถึงความโปร่งใส พร้อมรับการตรวจสอบ และสามารถชี้แจงให้ผู้มีส่วนได้เสียได้รับทราบถึงผลการปฏิบัติงานได้ 2.คำนึงถึงสิทธิมนุษยชน (Human rights) ซึ่งเป็นสิทธิขั้นพื้นฐานของมนุษย์ โดยสิทธิดังกล่าวควรครอบคลุมถึงสิทธิความเป็นพลเมือง สิทธิทางการเมือง สิทธิทางเศรษฐกิจ สังคม และวัฒนธรรม และสิทธิตามกฎหมายระหว่างประเทศด้วย

3.ข้อปฏิบัติด้านแรงงาน (Labor practices) องค์กรต้องตะหนักว่าแรงงานไม่ใช่สินค้า ดังนั้นแรงงานจึงไม่ควรถูกปฏิบัติเสมือนเป็นปัจจัยการผลิต 4.การดูแลสิ่งแวดล้อม (Environment) องค์กรจำเป็นที่จะต้องคำนึงถึงหลักการป้องกันปัญหามลพิษการบริโภคอย่างยั่งยืน (Sustainable consumption) และการใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพในการดำเนินการผลิตและบริการ 5.การดำเนินธุรกิจอย่างเป็นธรรม (Fair operating practices) องค์กรต่างๆ ควรแข่งขันกันอย่างเป็นธรรมและเปิดกว้าง ซึ่งจะช่วยส่งเสริมประสิทธิภาพในการลดต้นทุนสินค้าและบริการ นวัตกรรมการพัฒนาสินค้าหรือกระบวนการใหม่ๆ รวมถึงจะช่วยขยายการเติบโตทางเศรษฐกิจและมาตรฐานการครองชีพในระยะยาว

6.ใส่ใจต่อผู้บริโภค (Consumer issues) องค์กรจะต้องเปิดโอกาสให้ผู้บริโภคได้รับทราบข้อมูลในการใช้สินค้าและบริการอย่างเหมาะสม ทั้งยังต้องให้ความสำคัญกับการพัฒนาสินค้าและบริการที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม โดยคำนึงถึงความปลอดภัยในการใช้งานและสุขภาพของผู้บริโภค นอกจากนี้เมื่อพบว่าสินค้าไม่เป็นไปตามเกณฑ์ที่กำหนด องค์กรก็จะต้องมีกลไกในการเรียกคืนสินค้า พร้อมทั้งยังต้องให้ความสำคัญกับกฎหมายคุ้มครองผู้บริโภค และถือปฏิบัติอย่างเคร่งครัดอีกด้วย และ 7.การแบ่งปันสู่สังคมและชุมชน (Contribution to the community and society)

เริ่มทำ ISO 26000 ได้อย่างไร
การดำเนินการเพื่อเป็นองค์กรที่มีความรับผิดชอบต่อสังคมนั้นสามารถปฏิบัติได้ไม่ยาก มีขั้นตอนดำเนินการคือ เริ่มแรกนั้นองค์กรจะต้องกำหนดให้การจัดทำ ISO 26000 เป็นนโยบายขององค์กรนโยบายเสียก่อน จากนั้นจึงกำหนดโครงสร้างหน้าที่ของผู้ที่จะมารับผิดชอบในการปฏิบัติตามนโยบาย พร้อมทั้งทำความเข้าใจถึงบริบทของความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กร หลังจากนั้นก็ปรับปรุงให้เข้ากับวิสัยทัศน์ พันธกิจ นโยบาย และกลยุทธ์ขององค์กร แล้วจึงจะนำไปปฏิบัติให้ตรงตามแผนงานที่ได้วางไว้ ทั้งนี้ในการปฏิบัติงานทุกครั้งจะต้องมีการติดตามและประเมินผลงานด้วย เพื่อให้สามารถนำไปปรับใช้และพัฒนาได้ต่อไป อย่างไรก็ดี ในการดำเนินงานองค์กรควรจะทำการสื่อสารและประสานงานกับคนภายในองค์กร รวมถึงผู้มีส่วนได้ส่วนเสียให้ได้รับรู้และมีความเข้าใจตรงกัน จึงจะทำให้การดำเนินงานมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

สำหรับประโยชน์ที่จะได้รับการดำเนินการตามมาตรฐาน ISO 26000 ในมุมมองด้านธุรกิจนั้น สามารถเพิ่มยอดขายและส่วนแบ่งทางการตลาดให้กับองค์กร สร้างจุดแข็งให้กับตราสินค้า ส่งเสริมภาพลักษณ์และความร่วมมือในการบริหารองค์กร ตลอดจนเพิ่มขีดความสามารถ แรงจูงใจ และสร้างขวัญกำลังใจให้กับพนักงาน ทำให้สามารถรักษาพนักงานที่ดีไว้ให้อยู่กับองค์กรตลอดไปได้ ส่วนประโยชน์ในด้านสังคมและสิ่งแวดล้อมนั้นเป็นการสร้างชื่อเสียงให้กับองค์กร ลดปัญหาและผลกระทบจากสิ่งแวดล้อม เสริมสร้างชุมชนและสังคมให้เข้มแข็ง

ที่มา :คอลัมน์ Quality วารสาร Engineering Today ปีที่6 ฉบับที่ 65 พฤษภาคม 2551

9P เพื่อความสำเร็จในการทำงาน

บังเอิญไปเจอบทความดี ๆ เกี่ยวกับการทำงาน 6P เพื่อความสำเร็จในงาน แต่ผมขอเพิ่มไปอี 3P เป็น 9P เพื่อความสำเร็จในงาน

ใครที่คิดว่าตัวเองยังไม่ประสบความสำเร็จในหน้าที่การงานเท่าที่ควร หรือล้มเหลวเมื่อปีที่ผ่านมา อย่าเพิ่งท้อครับ ลองค้นหาจุดบกพร่องของตัวเองแล้วปรับปรุงให้ดีขึ้น พร้อมทั้งหาเทคนิควิธีการใหม่ๆมาปรับใช้ในการทำงาน ซึ่งก็มีเทคนิคในการทำงานดีๆที่เรียกว่า คาทา 9P มาฝาก

1. P-Positive Thinking
คือ การมีทัศนคติที่เป็นบวก มองโลกในแง่ดีอยู่เสมอ ไม่คิดในทางลบ เช่น หากเจอปัญหาในการทำงาน แทนที่จะนั่งกลุ้มใจคิดว่าคราวนี้ต้องแย่แน่ ก็ให้มองว่า นี่เป็นหนทางหนี่งที่จะฝึกฝนให้เราเก่งกล้ามากยิ่งขึ้น

2. P-Peaceful Mind
คือ การมีจิตใจที่สงบ เคยได้ยินคำพูดที่ว่า “จงใช้ความสงบสยบความเคลื่อนไหว” หรือเปล่าคะ คำพูดนี้ใช้ได้ผลดีทีเดียว เวลาเกิดปัญหาขึ้น เราอย่าเพิ่งตื่นตระหนกไปกับปัญหานั้น การมีจิตใจที่สงบ มีสมาธิ จะทำให้เราเกิดปัญญาในการคิดหาวิธีแก้ปัญหา นอกจากนี้ ยังทำให้เรามีสุขภาพจิตที่ดีอีกด้วยนะครับ

3. P-Patient
คือ การมีความอดทน คาถาข้อนี้ก็สอดคล้องกับข้อที่แล้วนะครับ เพราะการที่เราจะมีจิตที่สงบได้ เราต้องรู้จักอดทนอดกลั้น ระงับอารมณ์ความรู้สึกที่ไม่ดีต่างๆ หากสิ่งใดไม่เป็นไปตามที่เราคาดหวังไว้ เราก็ต้องอดทนรอคอยให้ถึงช่วงเวลาของเรา นอกจากนี้ยังต้องอดทนต่อปัญหาและความยากลำบากในการทำงานด้วยนะครับ

4. P-Punctual
คือ การเป็นคนตรงต่อเวลา มนุษย์เราได้ถูกปลูกฝังให้เป็นคนมีวินัย รู้จักตรงต่อเวลามาตั้ง แต่ยังเป็นเด็ก เช่น การไม่มาโรงเรียนสาย ส่งการบ้านให้ตรงเวลา ในการทำงานก็เช่นกัน หากเรามาทำงานสาย เจ้านายคงไม่ชอบแน่ๆ แล้วยิ่งถ้าเราผิดนัดลูกค้า ผลเสียคงตามมาอีกเป็นกระบุง แม้แต่เวลายังรักษาไม่ได้ เจ้านายหรือลูกค้าคงไม่ไว้ใจให้เราทำงานใดๆแล้วละค่ะ

5. P-Polite
คือ การเป็นคนสุภาพ อ่อนน้อมถ่อมตน การเป็นคนสุภาพนอบน้อมจะทำให้มีแต่คนรักใคร่ และอยากช่วยเหลือนะคะยิ่งถ้าเรามีตำแหน่งใหญ่โตด้วยแล้ว ยิ่งต้องมีความสุภาพอ่อนน้อมเพราะจะทำให้ผู้อื่นยิ่งเกรงใจเรามากขึ้นครับ ตรงกันข้าม การทำตัวกระด้างกระเดื่อง หยาบคาย หยิ่งยโส ย่อมเป็นที่รังเกียจของสังคม และไม่มีใครอยากคบค้าสมาคมด้วยครับ

6. P-Professional
คือ ความเป็นมืออาชีพในการทำงาน การที่เรามีหน้าที่อะไร เราก็ควรทำตัวให้มีความรู้ ความเชี่ยวชาญในหน้าที่นั้นๆ หมั่นแสวงหาความรู้ใหม่ๆ และหมั่นฝึกปรือฝีมือในการทำงานอยู่เสมอ เพื่อให้งานออกมาดีที่สุด การทำงานอย่างมืออาชีพ จะเป็นที่ชื่นชมและไว้วางใจของเจ้านาย รวมไปถึงลูกค้าที่ย่อมจะพอใจ และไว้วางใจให้เราดูแลงานของเขาต่อไปครับ

7. P-Priority
คือ การจัดลำดับความสำคัญของงาน เราต้องรู้จักจัดลำดับความสำคัญของงาน ว่างานไหนเร่งด่วนหรือไม่เร่งด่วน งานไหนสำคัญกว่า ระหว่างงานตัวเอง งานลูกน้อง และงานเจ้านาย (แต่ขอบอกว่านายเจ้านายจะสำคัญกว่าโดยประสบการณ์) ดังนั้น ต้องรู้จักจัดลำดับงานให้ดีนะครับ ไม่ใช่ทำงานเยอะแต่ไม่เข้าตานาย ก็ไร้ประโยชน์ครับ

8. P-Plan
คือการวางแผนครับ ไม่ต้องอธิบายมากหัวข้อนี้ จะทำอะไรต้องวางแผนไว้ก่อน และควรกำหนดวันเวลา เริ่มต้นสิ้นสุดให้ชัดเจนด้วย

9. P-Productivity
คือ ผลงาน นอกจากงานที่ทำได้แล้ว Productivity ต้องเพิ่มขึ้นด้วย หมายความว่า งานที่ทำต้องดี ๆ ขึ้น ๆ กว่าเดิม เค้าถึงเรียกว่า Productivity งัยล่ะ ซึ่งการเพิ่มผลผลิตการทำงานอาจจะค่อย ๆ เพิ่มไปก็ได้ เรียกว่า Kaizen หรือจะปฏิวัติการทำงานหรือเรียกว่านวัตกรรม ก็ดีครับ


คาทา 9P ที่นำมาฝากนี้ อยากให้คุณผู้อ่านนำไปปฏิบัติให้เป็นนิสัยนะครับ รับรองว่ามันจะเป็นวิธีหนึ่งที่จะทำให้คุณประสบความสำเร็จในหน้าที่การงานอย่างแน่นอนครับ

Work Hard กับ Work Smart

บังเอิญไปเจอบทความดี ๆ เกี่ยวกับแนวคิด และวิธีการทำงานเลยเอามาฝากเผื่อใคร ๆ จะเอาไปประยุกต์ใช้ได้ ก่อนอื่นลองพิจารณาบทความต่อไปนี้ดู ว่าคุณเป็นแบบนี้หรือเปล่า ??

"ทำไมเราก็ทำงานแบบตัวเป็นเกลียวหัวเป็นนอตขนาดนั้น ยังว่าเราไม่ฉลาดอีกเหรอ พูดแบบนี้มันประเภทมือไม่พายยังเสือกเอาเท้าราน้ำนี่หว่า"
หรือใครบางคนอาจจะพูดถึงคุณว่า
"ก็ไม่ได้ว่าเขาโง่สักหน่อย เห็นว่าเป็นคนขยันด้วยซ้ำ แต่ในฐานะของผู้บริหารอย่างเขา การที่มีงานสุมหัวมากมายจนแทบมิดอย่างนั้น มันก็บ่งบอกอะไรบางอย่าง มันตั้งข้อสังเกตได้ว่า เขาใช้งานลูกน้องไม่เป็นหรือไม่ได้ ? เขาหวงงานหรือไม่ ? เขาฝึกสอนหรือสร้างลูกน้องไม่เป็นหรือเปล่า ? หรือแม้แต่เขาจัดลำดับความสำคัญของงานไม่ถูก จนสามารถจะตี ความเลยเถิดไปถึงเขาบริหารไม่เป็นหรือเปล่า ?"
"เท่าที่รู้นะ ไม่ใช่ว่าเขาจะสอนลูกน้องไม่เป็น ใช้ลูกน้องไม่ได้ เขาเคยแล้ว มอบให้คนนั้นทำไอ้นั่น คนนี้ทำไอ้นี่ แต่มันออกมาห่วย ผิดพลาดเสียส่วนใหญ่ แทนที่งานจะเร็วขึ้น เบาแรงขึ้น ต้องมาแก้ไขทบทวนทำกันใหม่ กลายเป็นเสียทั้งเงินทั้งเวลาดับเบิล สู้ลุยเสียเองและให้ลูกน้องคอยช่วยตามสั่ง มันจะได้ผลดีกว่าทุกครั้ง นอกจากไม่ผิดพลาดแล้ว ผลงานก็ออกมาดีอีกต่างหากด้วย มันไม่ถูกหรือที่เขาเอาผลประโยชน์ของบริษัทเป็นที่ตั้ง ยอมเหนื่อยและหนักเสียเอง ยังมาตั้งข้อสังเกตอะไรกันอีก บั่นทอนกำลังใจและจิตใจกันมากไปหน่อยมั้ง"
"ถ้าเป็นอย่างนี้ ต้องขอค้านที่ว่าสอนลูกน้องเป็นแล้วล่ะ เพราะถ้าอย่างที่ว่านี่มันแปลว่าสอนลูกน้องให้แบ่งเบางานไม่เป็น""อย่าลืมว่าลูกน้องมันไม่มีคุณภาพนะ เดี๋ยวนี้ความรู้ของคนจบปริญญาตรีมามันก็เท่านั้น ไม่เห็นจะต่างกับคนไม่จบตรงไหนเลย ผิดกันแค่คนหนึ่งมีประกาศนียบัตร อีกคนไม่มีเท่านั้น""งานบางอย่างเนี่ย จบปริญญาหรือไม่จบมันก็มีค่าเท่ากันแหละ ถ้าไม่ใช่งานที่ต้องใช้ความรู้เฉพาะทางอย่างงานช่าง งานบัญชี หรือวิทยาศาสตร์ ใครจบไม่จบอะไรมา มันก็ต้องมาเริ่มต้นที่จุดเดียวกันใหม่ทั้งนั้น สำหรับการทำงานของบริษัทแต่ละแห่งไอ้ที่ต้องใช้เป็นพื้นฐานเพื่อเรียนรู้งาน มันมาจากกึ๋น มาจากไหวพริบ มาจากคอมมอนเซนส์ มาจากพื้นฐานนิสัยใจคอต่างหาก และแน่นอนมันจะต้องมาจากคนสอนคนฝึกให้ด้วยเพราะฉะนั้นเราจะเอาเรื่องพื้นฐานการศึกษา ว่าจบอะไรมา มาวัดกันไม่ได้หรอก ว่าลูกน้องมีคุณภาพหรือไม่มี ไปตัดสินเขาตรงนั้นไม่ได้ คนจำนวนไม่น้อยจบแค่ปริญญาตรี แต่เป็นนายของคนจบระดับปริญญาโทหรือแม้แต่ระดับด็อกเตอร์ได้ มันยืนยันว่าระดับการศึกษากับการสอนคนเป็น สร้างคนเป็น ใช้งานคนเป็นนั้น มันคนละเรื่องผู้บริหารหน้าที่หลักคือการบริหาร การใช้คน ฝึกคน สร้างคน วางแผน แก้ปัญหา ติดตาม สำหรับงานในหน้าที่ที่รับผิดชอบการที่จะบริหารงานได้นั้น มันต้องบริหารคนเป็นด้วย มันต้องควบคู่กันไป เพราะงานมันจะลุล่วงและสำเร็จได้ มันต้องให้คนที่เป็นลูกน้องช่วยทำ ไม่ใช่ตัวเองทำเสียหมด คือถ้าทำเองได้หมดจะต้องมีลูกน้องไว้ทำไม ที่มีลูกน้องก็เพราะรู้ว่าปริมาณงานมันมากเกินกว่าที่ตัวเองจะทำได้หมดในเวลาที่กำหนดดังนั้นการที่ลูกน้องไม่สามารถช่วยทำงานได้มาก ก็แปลว่ายังไม่สามารถฝึกและสอนลูกน้องให้มีประสิทธิภาพได้เพียงพอ อาจจะสอนไม่เป็น ถ่ายทอดไม่เป็น อดทนไม่พอ หรือไม่มีความตั้งใจจริงที่จะสอนมากกว่าคือเรื่องแบบนี้มันไม่ใช่คนที่ทำงานเก่งจะแปลว่าสอนคนอื่นได้ หรือถ่ายทอดเก่งนะ ก็ดูกันง่ายๆ อย่างอาชีพครูนั่นไง คนจะเป็นครูได้ต้องเรียนจบครูมา ร่ำเรียนทางด้านการถ่าย ทอดการสอนมาโดยตรง แต่ปรากฏว่านักเรียนนักศึกษาเรียนไม่รู้เรื่อง ต้องหาที่เรียนกวดวิชาหรือหาคนติวให้ มันแปลว่าอะไรล่ะแปลว่า ความสามารถในการถ่ายทอดของครูที่เปิดกวดวิชาดีกว่าใช่ไหม มันเป็นความสามารถพิเศษของแต่ละคน มันไม่เหมือนกัน เช่นเดียวกับคนที่เป็นนาย เป็นผู้บริหาร เก่งเรื่องงานก็ไม่ได้แปลว่าเก่งเรื่องคนอาการของคนเก่งเรื่องงานแต่ไม่เก่งเรื่องคนก็จะเป็นแบบนี้ล่ะ คืองานท่วมหัวหนักหนาอยู่คนเดียว ไม่สามารถหามือรอง หรือสร้างลูกน้องขึ้นมาให้รับโหลดงานได้มากไปกว่าการแค่เป็นลูกมือเท่านั้นหากงานสูงกว่านี้ มากกว่านี้ จะทำคนเดียวหมดได้ยังไง เพราะเงื่อนไขเวลามันจะจำกัด หากเป็นผู้บริหารระดับกลางๆ การจะขึ้นได้สูงมันก็คงจะลำบาก เพราะขืนขึ้นไปใครจะรับผิดชอบงานที่ทำอยู่ เพราะลูกน้องทำไม่เป็น รับช่วงไม่ได้ ผู้ใหญ่เขาก็คงต้องเอาไว้ที่เดิม ขืนขยับเดี๋ยวงานเสียและหากเป็นเจ้าของเอง ธุรกิจมันก็คงขยายไม่ออก เพราะเถ้าแก่ขยับไม่ออกแล้ว แค่นี้งานก็ล้นมือ เพราะลูกน้องมันช่วยอะไรไม่ได้มากพอจะสรุปได้ว่า ทำงานเก่งแต่ยังไม่ฉลาดพอในการทำงาน คือเวิร์กฮาร์ดก็จริง แต่เวิร์กไม่สมาร์ต""จะเวิร์กให้สมาร์ตต้องทำยังไง ?""ฝึกคน สอนคน สร้างคนให้ได้สิ""จะเอาช่วงไหน จังหวะไหน เวลาไหน ไปฝึกไปสอนล่ะ ในเมื่อตอนนี้มันก็เต็มสูบอยู่แล้ว ขืนหันมาทำอย่างว่า งานจะยิ่งเสียหายเข้าไปใหญ่""ไอ้เรื่องการฝึกการสอนลูกน้องน่ะ เขาใช้วิธีทำไปสอนไปฝึกไปแบบออนจ๊อบเทรนนิ่งนั่นแหละ แต่ข้อสำคัญเราต้องมีแท็กติกและกุศโลบายในการสอน มันต้องค่อยเป็นค่อยไป เอาง่ายๆ ทำให้รับผิดชอบก่อน ทำได้ก็ค่อยเพิ่มระดับให้มันยากขึ้น"ก่อนให้งานมันก็ต้องทำให้เขาเข้าใจอย่างทะลุปรุโปร่งเสียก่อน มันอยู่ที่การบรีฟงาน ทำให้เขาเห็นภาพและเข้าใจได้มากน้อยแค่ไหน เขารู้ที่มาที่ไปและเหตุผลต่างๆ หรือไม่ ชัดเจนในสิ่งที่ต้องการไหม อาจจะให้วิธีการขั้นตอนหนึ่งสองสามไปก่อนในช่วงแรกๆ พอมันเวิร์ก ก็อาจเริ่มให้เขาใช้ความคิดของเขาเองเพิ่มขึ้นๆ โดยบรีฟงานให้สั้นลง กระชับขึ้น เพื่อที่เขาจะได้ใช้ความคิดและวิจารณญาณเพิ่มขึ้น ค่อยๆปล่อยให้เขาได้ตัดสินใจเองบ้างทีแรกๆ ก็ถามว่า เขาคิดว่ายังไง งานนี้จะทำแบบไหน เริ่มตรงไหนอย่างไร เจอปัญหาแล้วจะหาทางแก้แบบไหน ให้เขาออกความคิดเห็น อันไหนเห็นเข้าท่าก็ปล่อยเขาตัดสินใจไป อันไหนยังไม่ถูกต้องนัก ก็ลองให้ข้อสังเกต อย่าไปคิดไปสั่งเขาทุกขั้นตอน ค่อยๆ สร้างความเชื่อมั่นในตัวเขาขึ้นมาบางเรื่องผลมันอาจออกมาไม่ได้อย่างที่เราต้องการเสียทีเดียว มันต้องทำใจบ้าง ยอมพลาด ยอมเสียบ้าง มันก็เหมือนกับการลงทุนนั่นแหละ กว่าจะได้มันก็ต้องมีเสียบ้าง แต่มันจะคุ้มค่าในภายหลัง เมื่อลูกน้องสามารถรับงานเป็นชิ้นๆ เป็นเรื่องๆ ไปได้ยิ่งฝึกลูกน้อง สร้างลูกน้องขึ้นมาได้มากเท่าไหร่ งานในมือก็จะลดลงไปมากเท่านั้น เวลาจะมีมากขึ้นที่จะเอามานั่งคิดวิธีพัฒนาอะไรๆ ให้มันดีขึ้น มองอะไร ศึกษาอะไร ได้กว้างขึ้นลึกซึ้งขึ้น และจะสามารถรับงานได้เพิ่มขึ้นอีกแบบนี้แหละเขาถึงจะเรียกว่าเวิร์กฮาร์ดและเวิร์กสมาร์ต

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development) สู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) 4 (จบ)

หลังจากที่ได้พูดคุยเกี่ยวกับปัญหาและอุปสรรคในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพื่อการสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ซึ่งได้สรุปทั้งประเด็นปัญหาที่ระบบของการฝึกอบรมในองค์กรเอง การกำหนดโครงสร้างพื้นฐานขององค์กรเพื่อให้สามารถตอบสนองการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้ ประเด็นต่อมาที่จะต้องมาพิจารณากันก็คือ ประเด็นตัวบุคคลหรือตัวพนักงานเอง ซึ่งเป็นเรื่องที่สำคัญเรื่องหนึ่ง เพราะถึงแม้ว่าองค์กรได้จัดทำโครงสร้างพื้นฐานการพัฒนาการเรียนรู้หรือระบบ Learning Organization ได้ดีแค่ไหน แต่ตัวพนักงานเองไม่มีความกระตือรือร้นหรือต้องการที่จะพัฒนาตนเอง ก็เป็นการยากเหมือนกันที่จะพัฒนาองค์กรสู่องค์กร แห่งการเรียนรู้ได้ ดังนั้น
การพัฒนาองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้น จะต้องคำนึงถึงการพัฒนาบุคลากร (Human Resource Development) ควบคู่ไปพร้อม ๆ กับการพัฒนาโครงสร้างและระบบ เพราะบุคลากรไม่เพียงแต่เป็นผู้ผลักดันการเปลี่ยนแปลงให้ไปสู่ผลสำเร็จ แต่ยังเป็นผู้ที่รักษาความสำเร็จและพัฒนาองค์กรต่อไปในระดับที่สูงขึ้น ดังนั้น บุคลากรจึงเป็นปัจจัยที่สำคัญยิ่งในการพัฒนาองค์กร หรืออาจกล่าวได้ว่าเป็นการพัฒนาบุคลากรเพื่อพัฒนาองค์กร (Human Resource Development for Organization Development) และเพื่อให้ เพื่อเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ต้องมีการพัฒนาความรู้ ค่านิยม ทัศนคติ แนวการคิด และกระบวนการทำงาน บุคลากรด้วย โดยผู้บริหาร และทีมงาน HR สามารถดำเนินการพัฒนาได้ดังนี้

1.การปลูกฝังทัศนคติและค่านิยมต่อการเรียนรู้ขององค์กรให้พนักงานทุกคนได้รู้และเข้าใจ เพราะว่าพื้นฐานของการพัฒนาองค์กร คือการเตรียมความพร้อมของบุคลากรเพื่อการเปลี่ยนแปลง (Readiness for Change) เพราะเมื่อองค์กรมีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนแล้วก็จะต้องถ่ายทอดสู่ผู้ปฏิบัติและเตรียมความพร้อมในด้านต่าง ๆ ของผู้ปฏิบัติ เมื่อบุคลากรมีความเข้าใจในเป้าหมายขององค์กร มีความรู้และความสามารถในการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง เขาก็พร้อมที่จะมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลงและผลักดันให้การพัฒนาองค์กรประสบผลสำเร็จโดยปราศจากการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง (Resistance to change)

2.ส่งเสริมให้พนักงานทุกคนได้พัฒนาตนเองทั้งนอก และในสภาพการทำงาน โดยส่งเสริมให้ทีมงานเป็นผู้รับผิดชอบการเรียนรู้ของตนเอง (Self-Managed Team) โดยอาจจะนำรูปแบบการเรียนรู้จากกลุ่มทีมงานของบริษัท Xerox ที่ให้พนักงานแต่ละคนเผชิญกับข้อมูลอย่างน้อยคนละ 4 ครั้ง ใน 4 ขั้นตอนของการออกแบบการเรียนรู้ ขององค์กร กล่าวคือ 1) เมื่อเรียนรู้ (Learn) จะถูกชี้แนะให้ร่วมอภิปราย 2) เมื่อนำไปประยุกต์ใช้ (apply) แนวทางปฏิบัตินั้นเป็นจริงได้เพียงใด และต้องปรับปรุงแก้ไขสิ่งใดบ้าง 3) ต้องถ่ายทอดสอน (Teach) ประสบการณ์ที่ดีงาม ที่สร้างสรรค์ให้แก่คนอื่น ๆ และ 4) เมื่อติดตามหรือตรวจสอบ (inspect) ซึ่งเมื่อ พนักงานนำแนวทางนี้ไปประยุกต์ใช้กับกลุ่มต่าง ๆ ในแผนกงาน เช่น หัวหน้างานสอนลูกน้อง, รุ่นพี่สอนรุ่นน้อง ก็จะเป็นการทวีคูณความรู้ การเรียนรู้ และเพิ่มพูนความเชี่ยวชาญของการเรียนรู้ให้แก่ผู้สอนได้มากยิ่งขึ้น

3.ส่งเสริมให้พนักงานมีวิสัยทัศน์ส่วนบุคคล เพราะว่าคนที่มีวิสัยทัศน์จะเป็นคนที่มีการทำงานแบบทุ่มเท (commit) จึงย่อมประสบความสำเร็จในชีวิต มากกว่าคนที่ไม่มีวิสัยทัศน์ส่วนตัว ซึ่งจะมีลักษณะเป็นคนหลักลอย และเมื่อเข้าร่วมในกระบวนการสร้างวิสัยทัศน์ร่วม จิตใจก็จะอยู่แค่ระดับเห็นพ้องไปในทิศทางเดียวกัน

4.ปลูกฝังความภาคภูมิใจและความรู้สึกเป็นเจ้าขององค์กรต่อบุคคลทุกคนที่จะต้องมีส่วนรับผิดชอบร่วมกัน และส่งเสริมให้พนักงานมีความคิดในการทำงานเป็นทีม

5.การพัฒนา สมรรถนะ (Competencies) ทักษะ (Skill) และความสามารถของบุคคล (Individual Ability) ในแต่ละตำแหน่งงาน เพราะว่า สมรรถนะและทักษะส่วนบุคคลมีส่วนสำคัญอย่างยิ่งในการเสริมสร้างสิ่งที่ตอบสนองความคาดหวังของลูกค้า ไม่ว่าจะเป็นด้านการตลาด ด้านการบริหาร ทักษะหรือความเชี่ยวชาญเฉพาะทางที่มี จะปรากฎให้เห็นจากความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติงานขององค์กรด้วย ซึ่งแนวทางในการพัฒนา ศักยภาพและทักษะของพนักงาน เพื่อให้เกิดเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้นมีหลายวิธี ดังนี้

- การเสนองาน โดยทาง HR ต้องกำหนดหน้าที่ การทำงานของพนักงานตั้งแต่วันแรกที่เริ่มเข้างาน โดยต้องนำเสนอความรับผิดชอบให้กับพนักงานคนนั้นว่าต้องทำอะไรบ้าง มีกระบวนการทำงานอย่างไร อุปกรณ์ เครื่องมือ เครื่องจักร ประกอบด้วยอะไรบ้าง เพื่อให้พนักงานเกิดศักยภาพการทำงานตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงาน
- การจัดทำมาตรฐานอ้างอิง (Benchmarking ) คือการให้พนักงานได้เรียนรู้จากประสบการณ์ของผู้อื่นที่ได้รับการยอมรับว่ามีวิธีปฏิบัติที่เป็นเลิศ (Best practices) โดยการปรับสิ่งที่ได้เรียนรู้นั้นให้เข้ากับสภาพขององค์กรเพื่อพัฒนาผลการปฏิบัติงานให้ดีขึ้น ไม่ว่าจะเป็น สินค้า (products) บริการ (service) กระบวนการ (process) และการปฏิบัติ (practices) ของพนักงานกับมาตรฐานอ้างอิง เพื่อให้เกิดการพัฒนาและเกิดการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง โดยทีมงาน HR ต้องจัดให้มีมาตรฐานอ้างอิงในการทำงาน และกระบวนการหรือวิธีการเปรียบเทียบการทำงานของพนักงานกับมาตรฐานอ้างอิงดังกล่าว
- การสอนงาน (Coaching) เนื่องจากการพัฒนาบุคลากรโดยการฝึกอบรมในห้อง ได้ผลน้อยและยังสิ้นเปลืองทรัพยากรด้วย ดังนั้น เพื่อให้การเรียนรู้งานรวดเร็ว และมีประสิทธิภาพและทำให้พนักงานได้เรียนรู้ มองเห็นถึงสภาพการทำงานที่แท้จริง การสอนงานเป็นวิธีหนึ่งที่มีประโยชน์ โดยเฉพาะในสถานการณ์ที่ยุ่งยาก หรือสถานการณ์ที่ต้องการให้การเปลี่ยนแปลง คุณค่าของการสอนงานอยู่ที่จะช่วยความสัมพันธ์อันดียิ่งในการปฏิบัติงานระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งการสอนงานนอกจากจะช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้เรียนรู้ สามารถปฏิบัติงานประสิทธิภาพ มีความก้าวหน้าในงานแล้ว ผู้บังคับบัญชาก็จะเกิดการเรียนรู้จากการสอนงานนั้นด้วย ดังนั้น HR จึงควรส่งเสริมจัดระบบและรูปแบบการสอนงานให้กับหัวหน้างาน อีกทั้งหาแนวทางหรือแรงจูงใจเพื่อให้หัวหน้างานมีความเต็มใจที่จะสอนงานงานให้กับพนักงานในระดับต่ำลงมา
-การเป็นพี่เลี้ยง (Mentoring) คือการให้รุ่นพี่หรือผู้ที่อยู่ในระดับตำแหน่งสูงกว่า โดยเฉพาะระดับผู้บริหารในหน่วยงานให้คำปรึกษาแนะนำให้ความช่วยเหลือแก่ รุ่นน้อง หรือผู้ที่อยู่ในระดับตำแหน่งต่ำกว่า เพื่อให้รุ่นน้องมีความสามารถในการปฏิบัติงานสูงขึ้น มีศักยภาพสามารถเลื่อนระดับเป็นผู้บริหารทีมีประสิทธิภาพต่อไป นอกจากนี้ การจัดให้มี mentoring จะช่วยให้ได้มาซึ่งผู้มีความรู้ความสามารถในการทำงาน บริหารและงานวิชาการ และเป็นการเตรียมผู้นำที่มีความสามารถสำหรับอนาคต นอกจากนั้นยังเป็นวิธีการที่จะทำให้เกิดการถ่ายเทความรู้จากคนหนึ่งไปยังอีกคนหนึ่งจนทั่วทั้งองค์การ จึงเป็นวิธีหนึ่งที่ช่วยให้องค์การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ อย่างไรก็ตาม โครงการ mentoring นี้ แม้ว่าจะต้องริเริ่มโดยฝ่ายบุคคล แต่การจะประสบความสำเร็จนั้น ต้องได้รับการสนับสนุนจากฝ่ายบริหารอย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่องเพื่อให้ mentoring กลายเป็นวัฒนธรรมอย่างหนึ่งขององค์กร
-การให้พนักงานจัดทำแฟ้มงานเพื่อการพัฒนา (Fortfolio) ซึ่งเป้าหมายของ fortfolio นั้น ถือว่าเป็นกระบวนการ (process) ไม่ใช่จุดหมายท้ายสุดในรูปของผลิตภัณฑ์ (products) เป็นกระบวนการที่มุ่งเน้นการพัฒนาคนให้คิดใคร่ครวญถึงศักยภาพความสามารถของตน โดยให้พนักงานจัดทำบันทึกและเล่าพรรณนาถึงประสบการณ์ที่สะท้อนถึงคุณภาพ หรือมาตรฐานในการปฏิบัติงานของบุคคลนั้น ตลอดจนการรับผิดชอบต่อการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องของตน การเสริมสร้างทักษะใหม่ ๆ ความมั่นใจในคุณค่าของผลงาน และเพื่อการพัฒนาสมรรถนะหลักและสมรรถนะรองของพนักงานเอง นอกจากนี้ยังสามารถประยุกต์ fortfolio เพื่อการพัฒนาทีมงานโดยการประมวลความรู้และประสบการณ์ที่สมาชิกในทีมแต่ละคนมี นำมาถ่ายทอด แบ่งปันซึ่งกันและกัน ทำให้องค์ความรู้นั้นเป็นของทีมงาน มิใช่เป็นของบุคคลผู้หนึ่งผู้ใด
- การนำ ระบบ ICT เข้ามาเป็นเครื่องมือในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และให้พนักงานมีส่วนร่วมในการพัฒนาการเรียนรู้ เนื่องจากจากเทคโนโลยี ICT ได้มีการพัฒนาอย่างรวดเร็ว และได้มีการพัฒนาให้เอื้ออำนวยต่อการส่งเสริมการพัฒนาทักษะและการเรียนรู้ ทั้งระดับบุคคล ระดับทีมงานและระดับองค์กร เช่น ให้พนักงานบันทึกข้อมูลการทำงานต่าง ๆ ลงในระบบคอมพิวเตอร์ในรูปแบบฐานข้อมูล (Data base) และพัฒนาสู่ฐานความรู้ (Knowledge base) ผ่านกระบวนการจัดการความรู้ (Knowledge Management) จนสามารถพัฒนาเป็น Intelligent Knowledge Base นอกจากนี้ข้อมูลการปฏิบัติงานประจำที่พนักงานบันทึกลงในระบบคอมพิวเตอร์ (Transaction System) สามารถนำมาพัฒนาสู่ระบบสารสนเทศเพื่อการบริหาร (MIS) ระบบสนับสนุนการตัดสินใจ (Decision Support System ) และระบบสารสนเทศเพื่อการบริหารระดับสูง (Executive Information System: EIS) หรือพัฒนาสู่ระบบฐานความรู้อัจฉริยะ (Intelligent Knowledge base system) ได้ในที่สุด

สรุป

หลังจากที่ใช้เวลามาหลายสัปดาห์คุยเกี่ยวกับการพัฒนาองค์กรสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ พอจะสรุปได้คือ การพัฒนาองค์กร สู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้น สามารถสร้างได้ด้วยความร่วมมือของสมาชิกในองค์กร โดยต้องมีความร่วมมือกันทั้งทางฝ่ายบริหาร หัวหน้างานและฝ่าย HRD โดยต้องดำเนินการทั้งระดับองค์กร ซึ่งเกี่ยวข้องกับบริหารจัดการการกำหนดนโยบายเพื่อให้องค์กร เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ และระดับตัวบุคคลโดยให้ทีมงานทางด้าน HR ต้องลงไปพัฒนา กระตุ้นและส่งเสริมในสมรรถนะและทักษะของพนักงาน ให้พนักงานในองค์กร เห็นความสำคัญของการเปลี่ยนแปลง และการที่จะต้องปรับตัวและพัฒนาตนเอง ให้มีความต้องการที่จะเรียนรู้และพัฒนาร่วมกันซึ่งบางครั้งแม้จะดูเหมือนกับว่าต้องมีการนำความคิดใหม่ ๆ ที่ยุ่งยากซับซ้อนเข้ามาเผยแพร่ให้ทุกคนในองค์กรเข้าใจและยอมรับ แต่ในทางปฏิบัติแล้ว การทำให้ องค์กร เป็นองค์กรเรียนรู้นั้นสามารถใช้เทคนิควิธีการปฏิบัติงาน และเทคนิคการปรับปรุงการบริหารต่าง ๆ ที่องค์กรเคย หรือกำลังปฏิบัติอยู่แล้วก็ได้ เช่น การทำกิจกรรมการเพิ่มผลผลิตต่าง ๆ เช่น TPM, KAIZEN 5ส และ VFP เพียงแต่พยายามทำให้คนในองค์การเห็นว่า ทุกสิ่งที่เขาทำอยู่แล้วนั้นล้วนเป็นการเรียนรู้ทั้งสิ้น และทีมงาน HR ต้องกำหนด และจัดทำกระบวนการในการเรียนรู้อย่างเป็นระบบให้เกิดขึ้น เพื่อที่จะสามารถเก็บเกี่ยวความรู้และประสบการณ์จากบุคลากร หรือทีมงานนั้น ๆ ไว้เป็นสินทรัพย์ทางปัญญา (Intellectual Asset) ที่สามารถเก็บสะสมไว้สำหรับเลือกนำมาใช้และเป็นองค์ความรู้ที่อยู่กับองค์กรได้ตลอดไป

สำหรับวันนี้ก็ขอจบบทความ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development) สู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ไว้เพียงแค่นี้

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development) สู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) 3

วันก่อนได้พูดคุยกันเกี่ยวกับอุปสรรคในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร จนกลายเป็นปัญหา และกลายเป็นวัฒนธรรมที่ต่อต้านการเรียนรู้และอาจจะทำให้เกิดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง (Change) ระบบการเรียนรู้แบบใหม่ ๆ ก็ได้ ดังนั้น ในการที่จะพัฒนา ระบบการ Training ไปสู่การ Learning และพัฒนาสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้น ต้องมีความร่วมมือกันทั้งทางฝ่ายบริหาร, หัวหน้างาน และ HR โดยต้องดำเนินการทั้ง 2 ระดับ คือ 1) ระดับองค์กร ซึ่งเกี่ยวข้องกับบริหารจัดการและการกำหนดนโยบายเพื่อให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ และ 2) ระดับตัวบุคคล โดยทีมงานทางด้าน HR ต้องลงไป พัฒนา กระตุ้นและส่งเสริมในสมรรถนะและทักษะของพนักงาน ให้พนักงานในบริษัทฯ เห็นความสำคัญของการเปลี่ยนแปลง และการที่จะต้องปรับตัวและพัฒนาตนเองและทีมงานให้มีความต้องการที่จะเรียนรู้และพัฒนาร่วมกัน ทีนี้เรามาดูกันว่าแต่ละระดับควรจะดำเนินการอย่างไร

การพัฒนาระดับองค์กร สู่องค์กรแห่งการเรียนรู้

เพื่อการพัฒนาองค์กรต่าง ๆ ให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้น ผู้บริหารและฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ของบริษัทฯ ต้องพิจารณา กำหนดนโยบาย และแนวทางในการดำเนินงาน ดังนี้

1.ต้องสร้างบรรยากาศ ซึ่งสนับสนุนให้พนักงานแต่ละคนได้เรียนรู้และพัฒนาศักยภาพของตนเองได้อย่างเต็มที่ เช่น การปลูกฝังค่านิยมขององค์กรที่ยอมรับว่า ความผิดพลาดจากการทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาพที่มีความไม่แน่นอนสูงอาจจะเกิดขึ้นได้ และรู้จักใช้ความผิดพลาดดังกล่าวเป็นบทเรียนและถ่ายทอดให้พนักงานคนอื่น ๆ ได้ทราบ

2.ต้องสร้างและกระตุ้นให้มีวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ทั้งในระดับบุคคลและการเรียนรู้เป็นทีม เช่น ส่งเสริมการเสวนาเพื่อพูดคุยแลกเปลี่ยนทัศนะในการทำงานร่วมกันของทีมงาน หรือการส่งเสริมให้มีการเผยแพร่ความรู้ การแลกเปลี่ยนแนวคิด ประสบการณ์ การทำงานของบุคลากรที่อยู่คนละสายงาน เพื่อเพิ่มพูนความรู้ของคนในหน่วยงานต่าง ๆ ให้กว้างไกลขึ้น

3.ให้มีการออกแบบโครงสร้างขององค์กรที่เอื้อต่อการเรียนรู้ เช่น ออกแบบโครงสร้างองค์การให้มีลักษณะในแนวนอน มากขึ้น และให้พนักงานได้มีโอกาส โยกย้ายสลับหรือหมุนเวียนการทำงาน ในสายงานต่าง ๆ เพื่อให้ได้มีโอกาส ได้เรียนรู้ระบบงานและพฤติกรรมของคนอย่างหลากหลายขึ้น

4.พัฒนาโครงสร้างพื้นฐาน ทางด้านการเรียนรู้เพื่อให้พนักงานทุกคนได้เรียนรู้และพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา เช่น มีห้องสมุดของบริษัท เพื่อใช้ในการศึกษาค้นคว้าข้อมูลต่าง ๆ, พัฒนาระบบ Intranet เพื่อเป็นสถานที่แลกเปลี่ยนความรู้ ความคิดเห็นและทัศนคติ ในการทำงาน

5.ให้มีการจัดระบบ กระบวนการกำหนดวิสัยทัศน์และเป้าหมายทางด้านการพัฒนาการเรียนรู้ขององค์กรร่วมกัน ตลอดจนการติดตามประเมินผลงาน และการพิจารณาความดี ความชอบให้ชัดเจน สอดคล้องกับกลยุทธ์และนโยบาย เพื่อเป็นเป้าหมาย และกระบวนการเรียนรู้ร่วมกัน

6.ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดนโยบาย และระเบียบวิธีการ ปฎิบัติงานต่างๆ ซึ่งจะช่วยให้องค์การได้เรียนรู้ความคิดของพนักงาน และช่วยให้พนักงานเข้าใจ และรู้สึกผูกพันกับนโยบาย กระบวนการทำงาน และมาตรการต่างๆ ที่ตนมีส่วนกำหนดขึ้น

7.จัดโครงสร้างขององค์การให้เอื้ออำนวยให้คนได้เรียนรู้จากการปฏิบัติงาน เช่น ให้คนมีอิสระในการเลือกทดลองวิธีการใหม่ๆ ให้ขอบเขตความรับผิดชอบของตำแหน่งงาน ให้สามารถได้รับข้อมูลป้อนกลับจากการทำงาน และจัดโครงสร้างองค์กรให้ มีความยืดหยุ่น เพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานทุกระดับในส่วนงานต่างๆ สามารถสื่อสารถ่ายโยงความคิด ความรู้ถึงกันและกัน และเพื่อให้สามารถปรับแก้กระบวนการปฏิบัติงานได้โดยสะดวก

8.จัดช่องทางการสื่อสารแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสารระหว่างกันและกันในองค์การให้สะดวก เช่น การส่งเสริมให้มีการพบปะประชุมปรึกษาหารือกันในระหว่างฝ่ายต่างๆ จัดระบบสารสนเทศให้สามารถส่งถ่ายข้อมูลความรู้แบบถึงกันและกัน เพื่อให้การไหลเวียนและแพร่กระจายของนวัตกรรมเป็นไปอย่างรวดเร็ว และทั่วถึง เช่น ระบบ E-mail, Intranet, Web board Discussion เป็นต้น

9.จัดระบบการเงินและบัญชีในลักษณะที่ช่วยส่งเสริมการริเริ่มทดลองสิ่งใหม่ๆ และพัฒนานวัตกรรมใหม่ ตลอดจนให้มีจัดระบบบัญชีที่ช่วยให้เกิดการเรียนรู้ถึงผลได้-ผลเสีย เปรียบเทียบกับค่าใช้จ่ายปกติ เช่น การจัดระบบศูนย์กำไร (Profit Center), ศูนย์พัฒนานวัตกรรม (Innovation Development Center) และการคิดต้นทุนของกิจกรรมต่างๆ เพื่อให้สามารถติดตามและคำนวณหาอัตราส่วนของผลได้ต่อการลงทุนในนวัตกรรม แนวความคิดและกระบวนการทำงานใหม่ ๆ ได้

10.จัดระบบการให้รางวัลที่ยืดหยุ่น มีการให้รางวัลประเภทต่างๆ ตามความต้องการของแต่ละคน แต่ละทีมงาน และมีรางวัลตามเกณฑ์ต่างๆ เช่น รางวัลชนะเลิศผู้มีพัฒนาการดีเด่น รางวัลทางด้าน นวัตกรรม รางวัลกิจกรรม KAIZEN และรางวัล 5ส พื้นที่ดีเด่น เป็นต้น

11.ให้ผู้ปฏิบัติงานที่ติดต่อกับภายนอกองค์การเป็นแหล่งสืบค้นความรู้ เพื่อที่จะนำเอาความคิด นโยบาย ระเบียบวิธีการปฏิบัติงานใหม่ๆ และข่าวสารข้อมูลเกี่ยวกับสถานการณ์ต่างๆ เข้ามาเผยแพร่ และร่วมกันคิดพิจารณาดำเนินการต่อไป

12.ส่งเสริมการเรียนรู้ระหว่างส่วนงานและระหว่างองค์การ เช่น การผลัดเปลี่ยนหมุนเวียนกันไปดูงาน ปรึกษาหารือกันในระหว่างส่วนต่างๆ หรือไปยังองค์การอื่นๆ

13.สร้างค่านิยมที่เน้นผลงาน ความสามารถ การเรียนรู้ พัฒนาการ และการทำงานร่วมกันเป็นทีม เพื่อให้เกิดองค์ความรู้ใหม่ในทีม อันนำไปสู่การหาแนวปฏิบัติที่ดีที่สุด (Best Practices) ของทีมงาน และเป็นขององค์กรในที่สุด

14.สร้างกิจกรรมการเรียนรู้เป็นทีมเพื่อให้มีการถ่ายทอดความรู้ระหว่างกันและกัน และเพื่อส่งเสริมการเรียนรู้ทักษะในการทำงานร่วมกันเป็นทีม

15.จัดตั้งศูนย์การเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self learning Center) หรือศูนย์พัฒนาการเรียนรู้ (Learning Development Center) ตลอดจนสนับสนุน กิจกรรมการเรียนรู้แบบไม่เป็นทางการต่าง ๆ

16.จัดให้มีการพัฒนาระบบฐานข้อมูล (Database) หรือศูนย์ข้อมูล (resource center) (ที่ไม่ใช่ศูนย์คอมพิวเตอร์) เพื่อรวบรวมความรู้ และสร้างเป็นคลังความรู้ (Knowledge Warehouse) เอื้อต่อการแบ่งปันข้อมูล ให้มีการแจกจ่ายเผยแพร่แนวคิด แนวปฏิบัติ มีระบบการวัดและการประเมินผลที่เชื่อมข้อมูลกับการปฏิบัติ ตลอดจนให้มีการพัฒนาเป็นระบบฐานความรู้ (Knowledge Base System ) ของทั้งองค์กร

17.จัดให้มีหน่วยงานหรือผู้ที่รับผิดชอบโดยตรงต่อการส่งเสริมและพัฒนาความรู้ในบริษัทฯ อย่างเป็นระบบ เช่น Chief Learning Officer (CLO), Chief Knowledge Officer (CKO) หรือ Chief Innovation Officer (CIO) เป็นต้น โดยให้ตำแหน่งงานเหล่านี้เข้าไปมีบทบาทในกระบวนการจัดการ และการวางแผนการดำเนินการ เพื่อผลักดันองค์กรให้เป็น Knowledge หรือ Intelligent Organization ให้ได้


ฟังดูอาจจะเยอะมากมายหลายข้อ แต่ว่าองค์กรไม่จำเป็นที่จะต้องทำหมดทุกข้อหรอก ค่อยๆ ทำและพัฒนาไป แต่บางข้อก็สำคัญและจำเป็นต้องทำ เช่น ข้อแรก การเน้นการสร้างบรรยากาศให้เกิดการเรียนรู้ในองค์กร กระตุ้นให้พนักงานคิด และรู้จักใช้ความผิดพลาดให้เกิดเป็นบทเรียน (แต่ที่สำคัญต้องยอมรับว่าความผิดพลาดเกิดขึ้นได้เสมอ มิใช่ พนักงานทำผิดแล้วผู้บริหารทำโทษ หรือดุด่า อย่างนี้ก็ไม่มีใครอยากคิด อยากเปลี่ยนแปลงหรอก) อีกอย่างต้องกระตุ้นให้พนักงานกล้าคิดเพื่อปรับปรุง โดยผ่านกิจกรรมต่าง ๆ อย่างเช่น Kaizen แล้วรู้จักให้รางวัลกับพนักงานที่คิดเรื่องดี ๆ แล้วให้ความคิดดี ๆ นั้น อยู่กับองค์กรและเป็น best practice ขององค์กรต่อไป

อย่างไรก็ตามที่กล่าวมาทั้งหมดนี้เป็นเรื่องนโยบายสำหรับองค์กร และผู้บริหารระดับสูงในองค์กร ซึ่งมีส่วนสำคัญอย่างยิ่งที่จะขับเคลื่อนองค์กรสู่ความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ เพราะว่าถ้าระดับสูงไม่ขับเคลื่อนก็ไม่สามารถพัฒนาองค์กรสู่ Learning Organization ได้

วันต่อไปเราจะมาดูการพัฒนาระดับตัวพนักงานกันบ้าง ซึ่งต้องทำร่วมกันทั้งตัวพนักงานเอง และฝ่ายที่เกี่ยวข้อง เช่น ฝ่าย HR และหัวหน้าแผนกและฝ่ายต่าง ๆ

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development) สู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) 2

วันก่อนผมได้พูดคุยเกี่ยวกับรูปแบบการฝึกอบรม ที่หลาย ๆ องค์กรดำเนินการอยู่ ซึ่งไม่ทำให้เกิดกระบวนการที่อยากจะเรียนรู้ของพนักงาน(ขอย้ำว่าปัจจุบันหลาย ๆ องค์กรเน้นการ Training มากกว่าการส่งเสริมการ Learning) แต่อย่างไรก็ตาม การที่จะทำให้กระบวนการ Learning เกิดขึ้นในองค์กรได้นั้น ไม่ใช่เรื่องง่ายเลย ทำไม น่ะหรือ วันนี้ผมได้รวบรวมประเด็นและสาเหตุที่ทำให้ระบบการ Learning ในองค์กรไม่ประสบความสำเร็จ และทำได้ยากเนื่องจาก

1.พนักงานส่วนใหญ่ในหลาย ๆ บริษัท จะมุ่งแต่สนใจและรู้เฉพาะแต่หน้าที่ของตนเองแต่ไม่รู้เป้าหมายขององค์การ หรือความสัมพันธ์ระหว่างแผนกที่ตนเองอยู่กับแผนกอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง ทำให้ขาดการรับรู้ร่วมกันในวิสัยทัศน์ พันธกิจ และเป้าหมาย

2.บางครั้งพนักงานรู้ว่าปัญหาขององค์กรอยู่ที่ใด แต่ไม่รู้ว่าตัวเองมีส่วนเกี่ยวข้องอย่างไร โดยส่วนใหญ่คิดว่าตนเองเป็นสิ่งเล็กน้อยที่ไม่มีผลต่อการเปลี่ยนแปลงขององค์กร

3.พนักงานส่วนใหญ่ทำตามหน้าที่ ทำตามแบบที่เคยทำ เห็นแต่ภาพลวงตา แก้ปัญหาตามความรู้สึกส่วนตัวหรือประสบการณ์ในอดีตไม่ได้แก้ปัญหาที่สาเหตุที่แท้จริง และขาดการนำสารสนเทศมาวิเคราะห์และแก้ปัญหา

4.พนักงานส่วนใหญ่ ยึดติดอยู่กับเหตุการณ์มากเกินไป

5.พนักงานมีความเข้าใจผิดว่าการเรียนรู้มาจากประสบการณ์เท่านั้นแต่ไม่เข้าใจในความแตกต่างของอดีตกับปัจจุบัน ซึ่งในบางครั้งเงื่อนไขนั้นต่างกัน

6.มีหัวหน้างานที่ดีแต่ ขาดการสืบทอด และถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์ให้แก่หัวหน้างานหรือพนักงานระดับต่อไป

7.พนักงานไม่รู้ตัว และไม่ให้ความสำคัญกับความเปลี่ยนแปลงที่ค่อยเป็นค่อยไป

8.องค์กรยังขาดนโยบายที่ชัดเจนในการจัดระบบการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและเผยแพร่ความรู้ให้เกิดประโยชน์ การให้รางวัลต่อผู้มีส่วนสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ที่มีคุณค่าต่อองค์กร

9.การต้านต่อการเปลี่ยนแปลง มีความรู้สึกว่าตัวเองต้องทำงานหนักขึ้น ขาดความคุ้มค่าในการทุ่มเทเพื่องาน

ซึ่งทั้ง 9 ข้อนี้เป็นสาเหตุหลัก ๆ ที่ทำให้ระบบการเรียนรู้ในองค์กรไม่ประสบความสำเร็จเท่าที่ควร แต่ถ้าหากพิจารณาจริงแล้ว ประเด็นหรือสาเหตุที่สำคัญทีสุดในการพัฒนาระบบการเรียนรู้ในองค์กร ก็คือ "การต่อต้าน หรือ ไม่อยากเปลี่ยนแปลง (Change)" นั่นเอง ทั้ง ๆ ที่ หลายคนรับว่าโลกนี้เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ถ้าเราไม่เปลี่ยน เราอาจจะถูกเปลี่ยน แต่สุดท้ายคือการไม่กล้าเปลี่ยน....ก็เลยเป็นอยู่แบบเดิม ๆ นั่นเอง....

ดังนั้น การที่จะให้คนในองค์กรเปลี่ยนนั้นมิใช่เรื่องง่าย แต่สามารถทำได้ โดยต้องเริ่มที่การเปลี่ยนระบบในองค์กร ซึ่งเชื่อแน่ว่าถ้าระบบในองค์กรเปลี่ยน ก็สามารถเปลี่ยนคนซึ่งเป็นตัวขับเคลื่อนระบบในองค์กรได้

วันต่อไปเราจะมาดูว่าองค์กร ควรจะเปลี่ยนหรือวางระบบอย่างไร เพื่อสนับสนุนให้เกิดการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ หรือ Learning Organization กัน.....

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development) สู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) 1

วันนี้ผมจะพูดคุยเกี่ยวกับบทบาทของ HR เพื่อการพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development)โดยเน้นการสร้างการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นในองค์กรเพื่อให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) รวมทั้งการบริหารจัดการองค์ความรู้ (Knowledge Managment) ในองค์กรอย่างเป็นระบบเพื่อให้พนักงานในองค์กรพร้อมที่จะเรียนรู้และพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง เนื่องจากเราไม่สามารถปฏิเสธได้ว่า ในโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วนั้น ประสิทธิภาพ ประสิทธิผลขององค์การนั้นขึ้นอยู่กับความสามารถขององค์การในการเรียนรู้ถึง สถานการณ์ แนวคิด เทคนิคการดำเนินงาน และเทคโนโลยีต่าง ๆ จากภายนอก และเรียนรู้จากประสบการณ์ ซึ่งกันและกันจากภายในองค์การ เพื่อให้สามารถปรับปรุงเปลี่ยนแปลงองค์การให้สามารถดำเนินงานและเจริญก้าวหน้าต่อไปได้อย่างมีประสิทธิภาพ และท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วและสถานการณ์การแข่งขันที่รุนแรงจำเป็นอย่างยิ่งที่ทุกบริษัทจะ ต้องปรับตัวให้ทันกับสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงโดยเฉพาะอย่างยิ่งต้องให้ความสำคัญกับทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource) ซึ่งเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดในการขับเคลื่อนองค์กร และต่อสู้กับการแข่งขันได้ ดังนั้น หน้าที่ของฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) จึงควรเน้นการพัฒนาความรู้ความสามารถของบุคลากร (Human Resource Development) ให้มีศักยภาพสูงสุด จึงเป็นสิ่งที่ ผู้บริหาร และฝ่าย HR ต้องให้ความสำคัญ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการพัฒนาความรู้ ความสามารถของพนักงาน และสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เป็นวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ เพื่อพร้อมที่จะปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงเพื่อให้ทันสถานการณ์ของโลกและการแข่งขันอยู่ตลอดเวลา


ทำไมต้องเปลี่ยน (Change) รูปแบบของการฝึกอบรม


จากประสบการณ์ของทีมงาน Prductivity InnovaSys พบว่าปัจจุบันในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของบริษัทส่วนใหญ่นั้น เป็นภารกิจของหน่วยงานด้านการอบรมและพัฒนาเป็นส่วนใหญ่ ซึ่งมีรูปแบบการดำเนินงานเป็นเพียงการฝึกอบรมเสียมากกว่า โดยมีหน้าที่เพียงเป็นผู้ส่งมอบ (หรือเรียกว่า Deliverer) การฝึกอบรมให้แก่พนักงานหรือหน่วยงานตามที่ได้ร้องขอ หรือตามที่ระบบคุณภาพกำหนด (บ่อยคร้ังที่เกณฑ์พนักงานมาลงชื่อเพื่อบอกว่าอบรมเรื่องนั้น ๆ แล้ว) และถึงแม้ว่าจะมีการฝึกอบรมหลาย ๆ เรื่อง แต่ผลที่ได้กลับพบว่า ขีดความสามารถและพฤติกรรมในการทำงานโดยรวมของพนักงานไม่ได้มีการพัฒนายกระดับให้สูงขึ้นแต่อย่างใด ซึ่งการ Training ดังกล่าว ไม่ได้ก่อให้เกิดการ Learning แต่อย่างใด

และในส่วนของการอบรมพัฒนาพนักงานและการส่งเสริมการเรียนรู้ในองค์กรนั้น ปัจจุบันองค์กรส่วนใหญ่จะยกให้เป็นหนน้าที่ของฝ่ายบุคคล (หรือฝ่ายฝึกอบรม) โดยอาจจะมีกิจกรรมเพื่อพัฒนาความรู้ในรูปแบบต่าง ๆ เช่น
1.การปฐมนิเทศ และการ Training พนักงานใหม่ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับงานและหน้าที่ที่ต้องรับผิดชอบ (เช่น การ OJT, เรื่องความปลอดภัย เป็นต้น)
2.การสัมมนาและฝึกอบรม โดยเฉพาะอย่างยิ่งในส่วนที่เกี่ยวกับระบบคุณภาพต่าง ๆ (เพราะระบบคุณภาพบังคับ)
3.การส่งบุคลากรไปอบรม ดูงาน นอกสถานที่ทั้งในประเทศและต่างประเทศ ตลอดจนการให้การศึกษาต่อเพิ่มเติม (ซึ่งบางคร้ังไม่ตรงกับงานที่รับผิดชอบหรือปฏิบัติอยู่ หรือไม่สามารถนำมาประยุกต์ใช้กับงานได้)
4.การเผยแพร่ประชาสัมพันธ์ ข่าวสารในช่องทางต่าง ๆ เช่น E-mail, วารสาร,เสียงตามสาย, บอร์ดต่าง ๆ เป็นต้น


วันหลังเราจะดูว่าทำไมระบบการฝึกอบรมต่างที่หลาย ๆองค์กรใช้อยู่ไม่ประสบความสำเร็จ และไม่สามารถที่จะพัฒนาองค์กรไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ หรือพนักงานอยากที่จะใฝ่รู้ในการทำงาน เพื่อนำมาประยุกต์ใช้และปรับปรุงการปฏิบัติงานของตนเองได้

P-Innovasys ในงาน Productivity Week 2008

วันนี้ทาง Productivity InnovaSys มีภาพบรรยากาศงาน Thailand Productivity Week 2008 มาฝาก ซึ่งจัดขึ้นโดยสมาคมส่งเสริมเทคโนโลยี (ไทย-ญี่ปุ่น) ที่จัดขึ้นระหว่างวันที่ 26 - 28 พฤศจิกายน 2551 ณ โรงแรมเรดิสัน ถ.พระราม9 กรุงเทพฯ ซึ่งมีผู้เข้าร่วมงานมากมาย ทั้งตัวแทนจากบริษัทต่าง ๆ และหน่วยงานภาครัฐ โดยในวันแรกของงานเป็นการเสวนา เรื่อง "5ส ภาครัฐ เพื่อการพัฒนาประเทศที่ยั่งยืน" โดยผู้เชียวชาญ 5ส จากองค์กรภาครัฐ และตัวแทนโรงเรียนที่ดำเนินกิจกรรม 5ส ภายใต้โครงการ ปตท. เสริมสร้างคุณภาพชีวิตสู่เยาวชน การบรรยาย 5ส กับงานสาธารณสุข และ 5ส กับพลังงานยุคเศรษฐกิจพอเพียง ในวันที่ 27 พ.ย. วันแห่งการชิงชัย Thailand 5S Award ครั้งที่ 7 ในวันนั้นเริ่มด้วยการบรรยายพิเศษ "Road Map to TPM Excellence Award" โดย ผู้เชี่ยวชาญจากสถาบันส่งเสริมเทคโนโลยี (ไทย-ญี่ปุ่น) และต่อด้วยการนำเสนอผลการดำเนินงานกิจกรรม 5ส ของบริษัทต่าง ๆ ที่ผ่านเข้ารอบ 5 ทีมสุดท้าย Thailand 5S Award 2008 ซึ่งการนำเสนอนั้นเป็นไปอย่างน่าสนใจ ซึ่งผลการตัดสินปรากฏว่า บริษัท กรุงเทพผลิตภัณฑ์อาหาร จำกัด ได้รับรางวัล ชนะเลิศ (Golden Award) ส่วนอีก 4 บริษัทที่เหลือ ได้รับรางวัล Silver Award คือ บริษัทไทยซัมมิท ฮาร์เนส จำกัด บริษัท ไทยเอ็มเอฟซี จำกัด บริษัท แอร์โรเฟลกซ์ อินเตอร์เนชั่นแนลจำกัด และบริษัท แปซิฟิค แปรรูปสัตว์น้ำจำกัด จาก สงขลา นอกจากนี้บริษัทแปซิฟิค แปรรูปสัตว์น้ำจำกัด ยังได้รับรางวัลบู้ทโดนใจ และรางวัลขวัญใจมหาชน (Popular Vote)อีกด้วย

ขั้นตอนการดำเนินกิจกรรมระบบ 5ส

วันนี้ผมจะมาพูดคุยกับการขั้นตอนการดำเนินกิจกรรม 5ส ในสถานประกอบการกัน ซึ่งถ้าหากอ่านจากหนังสือหรืออ้างอิงจากตำรา หรือวิทยากรท่านผู้รู้ ต่าง ๆ อาจจะมีขั้นตอนการดำเนินกิจกรรมระบบ 5ส ที่อาจจะต่างกันแต่ผมคิดว่าแนวคิด หรือ concept การดำเนินงานไม่แตกต่างกันมากนัก ซึ่งวันนี้ผมจะนำเสนอขั้นตอนการดำเนินการกิจกรรมระบบ 5ส ตามรูปแบบและประสบการณ์ที่เคยได้ดำเนินมาและสามารถเข้ารอบลึก ๆ ของการประกวด Thailand 5S award มาแล้ว โดยมีขั้นตอนการดำเนินกิจกรรมดังนี้

1.การประกาศนโนบายของบริษัทในการมุ่งมั่นและสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานทุกคนในการดำเนินกิจกรรม 5ส (ข้อนี้สำคัญมากโดยเฉพาะอย่างยิ่งนโยบายและความมุ่งมั่นของผู้บริหารสูงสุดขององค์กร)

2.ดำเนินการให้การศึกษา อบรมความรู้เรื่องการทำกิจกรรม 5ส ให้แก่พนักงานในองค์กรทุกคน (อาจจะจัดอบรมภายใน หรือดูงานภายนอกเพื่อเห็นตัวอย่างการทำ 5ส จริง ๆ จะยิ่งสร้างความเข้าใจและเห็นภาพชัดเจนให้พนักงานยิ่งกว่า)

3.จัดตั้งคณะกรรมการดำเนินการกิจกรรม 5ส (แนะนำให้คลอบคลุมตัวแทนพื้นที่ทุกพื้นที่และทุกฝ่ายในองค์กร)

4.การจัดทำแผนการดำเนินงานกิจกรรม 5ส (จัดทำแผนงานหลัก (Master plan โดยคณะกรรมการและผู้บริหารกิจกรรม 5ส ) และแผนงานย่อย (Action plan โดยพื้นที่จัดทำแผนงานเพื่อตอบสนองการดำเนินงานของแผนงานหลัก)

5.การรณรงค์ประชาสัมพันธ์การดำเนินกิจกรรม 5ส อย่างต่อเนื่อง (มิใช่รณรงค์ช่วงใดช่วงหนึ่ง หรือรณรงค์เมื่อผู้บริหารท้วงติงขึ้นมา)

6.การจัดแบ่งและทำผังพื้นที่ความรับผิดชอบและแต่งตั้งคณะกรรมการบริหารพื้นที่ (ให้ครอบคลุมทุกพื้นที่ขององค์กรและผู้บริหารพื้นที่ควรมีอำนาจในการบริหารจัดการและการสั่งการจะทำให้การดำเนินกิจกรรม 5ส มีประสิทธิภาพมากกว่า)

7.การจัดเก็บข้อมูลเบื้องต้นก่อนการดำเนินกิจกรรม 5ส (ควรเก็บทั้งข้อมูลพื้นฐานทั่วไปที่เห็นได้ชัดเจน เช่น ภาพถ่ายพื้นที่เป็นจุดบกพร่อง สิ่งสกปรกในพื้นที่ ความไม่เป็นระเบียบเรียบร้อยต่าง ๆ เป็นต้น และข้อมูลที่เป็นตัวเลขเช่น อัตราการผลิตในแผนก อัตราการเกิดอุบัติเหตุของพนักงานในพื้นที่ อัตราของเสียที่เกิดขึ้น ต้นทุนในการผลิต เป็นต้น)

8.ดำเนินการทำกิจกรรม 3 ส แรก คือ ส สะสางเพื่อลดความสูญเปล่า ส สะดวก สร้างความสะดวกเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน และ ส สะอาด คือการทำความสะอาดเพื่อสร้างความสะอาดและตรวจสอบค้นหาจุดบกพร่องในพื้นที่

9.ดำเนินการทำ ส ที่ 4 คือ ส สร้างมาตรฐานในพื้นที่ (คือการนำ ข้อบกพร่องในขั้นตอนที่ 7 มาทำการปรับปรุง เช่น ภาพถ่ายที่มีปัญหามาดำเนินการแก้ไข หรือข้อบกพร่องต่าง ๆ นำมาแก้ไขและสร้างมาตรฐานต่าง ๆ ให้เกิดขึ้นในพื้นที่)

10.ดำเนินการทำ ส ที่ 5 คือ สร้างวินัยให้แก่พนักงานในพื้นที่ ในการดำเนินกิจกรรม ส ทั้ง 4 อย่างต่อเนื่องให้กลายเป็นนิสัย (เพื่อสร้างวัฒนธรรมให้แก่องค์กรให้การทำ 5ส กลายเป็นนิสัยและไม่ต้องทำ 5ส หรือคิดว่าการทำ 5ส เป็นภาระ เหมือนหลาย ๆ องค์กรกำลังประสบอยู่)

11.การตรวจสอบ และ การประเมิน (โดยจัดทำแบบฟอร์มตรวจประเมิน ส ทั้ง 5 ตัว และแนะนำว่าแบบฟอร์มการตรวจประเมินควรมีหลายแบบ เนื่องจากพื้นที่การปฏิบัติงานมีหลายแบบ และมาตรฐานแตกต่างกัน) ซึ่งการตรวจประเมินควรมีอย่างน้อย 2 ระดับ เช่น ตรวจประเมินโดยหัวหน้าพื้นที่เอง หรือคณะกรรมการกิจกรรม 5ส และการตรวจประเมินโดยผู้บริหาร โดยหลักในการตรวจสอบและประเมินนั้นควรยึดหลัก PDCA (Plan, Do, Check, Act)

12.การปรับปรุงพัฒนามาตรฐานอย่างต่อเนื่อง (อย่าสับสนระหว่างการปรับปรุงเพื่อให้เข้าสู่สภาพเดิม (Back to basic) และการปรับปรุงเพื่อยกระดับการทำงานในพื้นที่อย่างต่อเนื่อง (Continuous Improvement)) ซึ่งการปรับปรุงมาตรฐานมีเทคนิคและเครื่องมือที่หลากหลาย เช่น การปรับปรุงโดยภาพถ่ายหรือที่เรียกว่า Visual Feedback Photography (VFP) การปรับปรุงโดยภาพถ่ายก่อน (ภาพปัญหา) และหลัง (ภาพหลังการปรับปรุง)หรือที่เรียกว่า Before-After หรือแม้แก่การปรับปรุงโดยการทำกิจกรรม ไคเซ็น หรือการทำ Visual Control เป็นต้น

13.การรายงานผลการดำเนินงาน กิจกรรม 5ส (จะไม่มีประโยชน์ใด ๆ เลย ที่ทำกิจกรรม 5ส แต่ไม่มีการสรุปและรายงานผลการดำเนินงาน) ซึ่งในพื้นที่ควรให้มีการรายงานผลการดำเนินงานให้สมาชิกทุกท่านในพื้นที่ทราบ (แนะนำให้ทุกพื้นที่ควรมีบอร์ดการดำเนินกิจกรรม 5ส) และในระดับบริหารควรสรุปเป็นภาพรวม และรายงานผลให้ผู้บริหารกิกจรรม 5ส และผู้บริหารในองค์กรทราบ (ควรนำเสนอปัญหาและอุปสรรคในการดำเนินงานด้วยเพื่อที่จะได้ช่วยกันแก้ไขปัญหาต่อไป) (แนะนำให้บริษัทควรมีบอร์ดสรุปภาพรวมของการดำเนินกิจกรรม 5ส หรือถ้ามีการพัฒนาเป็นรูปแบบ Visual Management จะยิ่งดีมาก)

14.การจัดกิจกรรมสร้างการมีส่วนร่วมและสร้างขวัญและกำลังใจของการดำเนินกิจกรรม 5ส เช่น การประกวดพื้นที่ดีเด่น การแลกเปลี่ยนความรู้ระหว่างพื้นที่ การประกวด 5ส สตาร์ การประกวด Mister and Misses 5ส และการประกวดคำขวัญ 5ส เป็นต้น

15. การวัดผลและประเมินผลหลังการทำระบบ 5ส ซึ่งการวัดผลนี้ควรกำหนด ปัจจัยชี้วัด (Key Performance Indicators หรือ KPIs) เอาไว้ก่อน (แนะนำให้เก็บข้อมูลเอาไว้ก่อน ดังขั้นตอนที่ 7) เมื่อดำเนินกิจกรรม 5ส แล้วนำข้อมูลหลังการทำ 5ส มาทำการเปรียบเทียบผลการดำเนินงานตาม KPI ที่ตั้งไว้ ตัวอย่าง KPIs เช่น อัตราการผลิต (Productivity), คุณภาพ (Quality), ต้นทุน (Cost), อัตราการส่งมอบ (Delivery), ความปลอดภัย (Safety), และสภาพแวดล้อมในการทำงาน (Environment) เป็นต้น อย่างไรก็ตามการวัดและประเมินผลนั้นควรยึดหลัก PDCA ในการวัดและประเมินผลอย่างต่อเนื่อง

Introduction to 5S-Visual Management and Lean Manufacturing

วันนี้ผมมี clip ดี ๆ เกี่ยวกับความรู้เบื้องต้นของกิจกรรม 5ส และการทำ Visual Management และ Lean Manufacturing มาฝาก (English Version)

การเพิ่มผลผลิต (Productivity)

“การเพิ่มผลผลิต” หรือ Productivity นั้น เรามักจะได้ยินหรือฟังกันบ่อย แต่จะมีสักกี่คนที่เข้าใจและรู้จักมันอย่างแท้จริง โดยเฉพาะในประเทศไทยนั้นมักมีความเข้าใจเกี่ยวกับ การเพิ่มผลผลิตว่า เป็นการเพิ่มปริมาณการผลิต ซึ่งไม่ใช่แนวคิดที่ถูกต้องซะทีเดียว ยิ่งไปกว่านั้นมักจะไม่ค่อยให้ความสนใจในเรื่องที่การเพิ่มผลผลิตเท่าที่ควร ทั้งๆที่เป็นเครื่องมือหนึ่งที่สามารถช่วยให้ประเทศไทยสามารถฝ่าฝันวิกฤตเศรษฐกิจให้ผ่านพ้นได้ โดยเป็นการเพิ่มความสามารถในการแข่งขันให้แก่องค์กรต่างๆ ไม่ว่าจะเป็น โรงงาน รัฐวิสาหกิจ สำนักงาน สถาบันต่างๆ ตลอดจน การเพิ่มผลผลิตในระดับครอบครัว และปัจเจกบุคคล

รู้จัก Productivity กันดีกว่า
การเพิ่มผลผลิต มีแนวคิดว่า “QCD-SMEE” ซึ่งมีรายละเอียดดังนี้
-Q:Quality คุณภาพ
-C:Cost การลดต้นทุน
-D:Delivery การส่งมอบ
-S:Safty ความปลอดภัย
-M:Morale ขวัญและกำลังใจในการทำงาน
-E:Environment สิ่งแวดล้อม
-E:Ethics จรรยาบรรณในการดำเนินธุรกิจ

การเพิ่มผลผลิตที่ดี ควรจะมีองค์ประกอบครบทั้ง 7 ตัว นั้นสามารถจำแนกรายละเอียดได้ดังนี้ คือ
- คุณภาพ,การลดต้นทุนและการส่งมอบนี้เป็นการปรับปรุงเพื่อตอบสนองความพอใจลูกค้า
- ส่วนความปลอดภัยและขวัญกำลังในเป็นการปรับปรุงเพื่อพนักงาน
- ส่วนสิ่งแวดล้อมและจรรยาบรรณก็ปรับปรุงเพื่อสังคม

แต่โดยทั่วไปแล้วแนวคิดการเพิ่มผลผลิตสามารถแบ่งได้เป็น 2 แนวคิดคือ
1. แนวคิดทางวิทยาศาสตร์ ตามแนวคิดของ International Labor Organization
การเพิ่มผลผลิต คือ อัตราส่วนระหว่างมูลค่าของสินค้าและบริการที่ผลิตต่อมูลค่าของทรัพยากรที่ใช้ไป
การเพิ่มผลผลิต = ผลิตผล/ปัจจัยการผลิตที่ใช้จริง+ปัจจัยการผลิตที่เป็นของเสีย

2.แนวคิดทางด้านสังคมศาสตร์ ตามคำนิยามของ European Productivity Agency
"การเพิ่มผลผลิต เป็นความสำนึกในจิตใจที่มุ่งแสวงหาทางปรับปรุงสิ่งต่างๆ ให้ดีขึ้นเป็นความพยายามอย่างต่อเนื่อง โดยมีพื้นฐานที่เชื่อว่าเราสามารถทำวันนี้ได้ดีกว่าเมื่อวานนี้และพรุ่งนี้ต้องดีกว่าวันนี้ เป็นความพยายามอย่างไม่มีที่สิ้นสุดที่จะปรับสภาพเศรษฐกิจ สังคม ให้ทันการเปลี่ยนแปลงด้วยการใช้วิธีการ และเทคนิคใหม่ ๆเป็นความเชื่อมั่นในความก้าวหน้าของมนุษย์"

Quality:คุณภาพ
ความหมายของคุณภาพ
คือสิ่งที่สามารถตอบสนองความต้องการของลูกค้าและสร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้า

ความสำคัญของคุณภาพ
1. สร้างความพอใจให้เกิดแก่ลูกค้า
2. ช่วยลดต้นทุน
3. สามารถส่งมอบได้ตามกำหนด
4. มีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น
5. ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลให้แก่องค์กร
6. นำมาสู่การเพิ่มกำไรให้แก่องค์กร

วิธีการสร้างคุณภาพ
เป็นที่ทราบกันโดยทั่วไปว่ากระบวนการผลิตต่าง ๆ (Production and operations management) นั้นประกอบด้วย Input Process and Output และก็ระบบ Feedback & Feedforward ดังนั้นในการสร้างคุณภาพในกระบวนการนั้นไม่ใช่แค่ที่ผลิตภัณฑ์หรือบริการที่มีคุณภาพเท่านั้น แต่ต้องรวมถึงปัจจัยนำเข้า และกระบวนการที่เป็นมาตรฐานด้วย

การประกันคุณภาพ
คือกิจกรรมหรือการปฏิบัติใด ๆที่ถ้าได้ดำเนินการตามระบบแผนที่วางไว้จะทำให้เกิดความเชื่อมั่นได้ว่า จะได้ผลงานมีคุณภาพ ตรงตามคุณลักษณะที่พึงประสงค์ การประกันคุณภาพของสินค้าเกี่ยวข้องกับ

• Inspection
• Quality Control
• Reliability Control

ซึ่งปัจจุบันก็มีการนำมาตรฐาน ISO 9000, ISO 14000, ISO18000, QS 9000เป็นต้นมาใช้เป็นมาตรฐานในการประกันคุณภาพ

Cost:การลดต้นทุน

การลดต้นทุนเป็นหนทางแห่งความอยู่รอดได้ในสถานการณ์เช่นนี้ ผู้ประกอบการมีความจะเป็นอย่างยิ่งที่ต้องให้ความสนใจและเพิ่มความพยายามในการลดต้นทุนอย่างจริงจัง

ความหมายของต้นุทน
ต้นทุน คือเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นในทุกขั้นตอนตั้งแต่การทำการออกแบบและพัฒนาผลิตภัณฑ์ จนกระทั่ง ผลิตภัณฑ์ หรือบริการนั้นอยู่ในมือลูกค้า

องค์ประกอบต้นทุน
เราสามารถจำแนกได้เป็น 3 ประเภท ดังนี้
1. ค่าวัตถุดิบทางตรง
2. ค่าแรงงานทางตรง
3. ค่าโสหุ้ยการผลิต ( Overhead Cost)

แนวทางในการลดต้นทุน
1. ใช้หลักวิศวกรรมคุณค่า Value Engineering
2. ขจัดการสูญเสียวัตถุดิบ ซึ่งอาจทำโดย การเปลี่ยนวิธีการผลิต จัดระบบ Inventory ให้มีประสิทธิภาพ
3. มีการจัดระบบ Total Preventive maintenance
4. มีการวางแผนกำลังการผลิต Master schedule ให้เหมาะสมมีการใช้ทรัพยากรต่างได้อย่างมีประสิทธิภาพ ลดการรอคอย การขนส่งที่ไม่จำเป็น
5. ปรับปรุงวิธีการทำงานให้สามารถปฏิบัติงานได้ง่ายขึ้นและมีประสิทธิภาพ ( Time and Motion Study)
6. ฝึกอบรมและสอนงานให้พนักงานมีความรู้ความเข้าใจและมีทักษะในการทำงานอย่างถูกต้อง
7. ออกแบบลักษณะงาน Job Enlargement and job enrichment ซึ่งจะช่วยให้สามารถทดแทนแรงงานได้เมื่อมีการขาดงานหรือทำงานไม่ทัน


Delivery: การส่งมอบ
การส่งมอบ คือการส่งงานที่ผลิตเสร็จแล้วในหน่วยงานหนึ่งไปยังอีกหน่วยงานหนึ่งโดยผ่านการขนย้ายโดยใช้สายพาน,รถเข็น,รถยกหรือให้คนเคลื่อนย้ายและสุดท้ายส่งมอบให้ลูกค้า

การปรับปรุงการส่งมอบ
การส่งมอบสินค้าที่ดี ต้องเริ่มจากการวางแผนการผลิตที่ดี โดยพยายามให้ในสายการผลิตเดียวกัน มีการผลิตและส่งชิ้นงานได้ตรงตามความต้องการ แล้วจะส่งผลให้ในสายการผลิตนั้น มีการไหลอย่างต่อเนื่องมากขึ้น และมีงานระหว่างทำในประมาณที่น้อยมาก ประสิทธิภาพของเครื่องจักรดีไม่มีการขัดข้องเสียหายบ่อย ก็จะช่วยให้สามารถทำได้รวดเร็ว ระยะเวลาผลิตโดยรวมก็จะลดน้อยลง
ในด้านของพนักงานที่มีผลต่อการส่งมอบคือ ความสูญเสียต่างๆ ที่เกิดขึ้นในการทำงานของพนักงานที่ทำหน้าเครื่องในสายการผลิตและสายการประกอบ เช่น ความเร็วในการทำงานลดลง ความสูญเสียที่เกิดจากการรองาน ซึ่งจะส่งผลให้ระยะเวลาในการผลิตชิ้นงานพนักงานคนนั้นมีระยะเวลาที่นานเกินไป ซึ่งหาไม่ได้สังเกตความสูญเสียในงานเหล่านี้ก็จะเกิดความสะสมของปัญหา และมีผลต่อต้นทุนการผลิตได้เช่นกัน ดังนั้นควรใช้เทคนิควิศวกรรมอุตสาหการทำการศึกษา เก็บข้อมูล วิเคราะห์ข้อมูล เพื่อหาสาเหตุในการแก้ปัญหา
การส่งมอบในสายการผลิตหรือระหว่างกระบวนการผลิตในโรงงานจะมีผลต่อการส่งมอบในขั้นสุดท้ายคือการส่งมอลบให้กับลูกค้าที่สั่งซื้อสินค้าของบริษัท ซึ่งบริษัทอาจแก้ไขได้โดยการเปลี่ยนเครื่องจักรที่รวดเร็ว การพยายามลดความสูญเสียต่างๆ ที่เกิดขึ้นกับเครื่องจักรและคน หาวิธีการที่เหมาะสมซึ่งเริ่มตั้งแต่การวางแผนการสั่งซื้อ การจัดวัตถุดิบ การวางแผนการผลิตไปจนถึงการส่งมอบที่ทันเวลา และมีความยืดหยุ่นต่อาความต้องการของตลาด เหล่านี้จะส่งผลให้โรงงานนั้นสามารถตอบสนองความต้องการของลูกค้าได้อย่างดีที่สุด

Safety:ความปลอดภัย
ความปลอดภัย คือ สภาวะที่ปราศจากอุบัติเหตุ หรือสภาวะที่ปลอดจากความเจ็บปวด การบาดเจ็บฯลฯ หรือ การควบคุมความสูญเสียจากอุบัติเหตุ

การป้องกันอุบัติภัย

1. การจัดองค์การและบริหารงานด้านความปลอดภัย
1. กำหนดนโยบายและความรับผิดชอบขององค์การเกี่ยวกับความปลอดภัยส่วนบุคคล ครอบคลุมถึงคู่มือความปลอดภัย ฯลฯ
2. การบรรจุคนงานให้เหมาะสมกับงาน
3. การควบคุมอุบัติเหตุและความเสียหาย
4. ผู้บริหารทุกระดับชั้นต้องให้ความสำคัญต่อความปลอดภัยและอุบัติเหตุ
5. กำหนดกฎเกณฑ์และมาตรฐานด้านความปลอดภัย

2.การควบคุมอันตรายทั่ว ๆ ไป
1. จัดระเบียบและดูแลรักษาโรงงาน
2. มีการออกแบบเครื่องป้องกันอันตรายของเครื่องจักรอย่างถูกต้อง รวมทั้งจัดหาให้เพียงพอกับความต้องการ
3. จัดสภาพแวดล้อมในการทำงานอย่างเหมาะสม
4. จัดหาอุปกรณ์ป้องกันภัยส่วนบุคคลตามมาตรฐานที่กำหนด และมีการฝึกอบรมให้ความรู้แก่พนักงาน

3.การควบคุมอันตรายในกระบวนการผลิต
1. การป้องกันอันตรายจากสารเคมี
2. การป้องกันอัคคีภัย

4.การฝึกอบรม การสื่อสาร การจูงในด้านความปลอดภัย
1.ฝึกอบรมด้านความปลอดภัย แก่ผู้บริหารและผู้ควบคุม
2.ปลูกฝังทัศนคติด้านความปลอดภัยให้กับพนักงานใหม่
3.จัดทำคู่มือมาตรฐานการปฏิบัติงาน
4. ตรวจหาข้อป้องกันและแก้ไข
5.จัดประชุมด้านความปลอดภัย
Etc.

5. การสอบสวนอุบัติเหตุ และการวิเคราะห์สาเหตุ
1.มีการสอบสวนและรายงานอุบัติเหตุทุกครั้ง
2.มีระบบการเก็บรวมรวมและจัดทำสถิติอุบัติเหตุ
3.มีการนำข้อมูลทางอุบัติเหตุไปใช้ประโยชน์


Morale: ขวัญและกำลังใจ
“ขวัญและกำลังใจในการทำงาน คือ สภาพทางจิตใจของผู้ปฏิบัติงาน เช่นความรู้สึกหรือความนำคิดที่ได้รับอิทธิผล แรงกดดันหรือสิ่งเร้าจากปัจจัยหรือสภาพแวดล้อมในองค์การที่อยู่รอบตัวเขา และมีปฎิกริยาโต้กลับคือ พฤติกรรมในการทำงานซึ่งมีผลโดยตรงต่อผลงานของบุคคลนั้น”

การเพิ่มผลผลิตกับขวัญและกำลังใจ
ในองค์กรต่างๆหากมีบุคคลที่มีคุณภาพก็ถือว่าสำเร็จไปกว่าครึ่งเนื่องจากทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นทรัพยากรอันมีค่าขององค์การ ที่ต้องเอาใจใส่และพยายามรักษาขวัญและกำลังใจของสมาชิกให้อยู่ในสภาพที่ดี ในที่นี้การเพิ่มผลผลิตก็มีวัตถุประสงค์เพื่อยกระดับขวัญและกำลังใจของพนักงานให้สูงขึ้น โดยการนำกิจกรรมต่างๆที่ใช้เพื่อการเพิ่มผลผลิต เช่น กิจกรรม 5 ส, กิจกรรมกลุ่มคุณภาพ , Hoshin Kanri นำมาเพื่อเป้าหมายข้างล่างนี้คือ
- พัฒนาพนักงานให้มีความรู้ ความสามารถ และทักษะในการปฏิบัติงานที่สูงขึ้น
- เปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการปรับปรุงงาน
- ฝึกให้พนักงานเป็นคนช่างสังเกต มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์
- รู้จักทำงานเป็นทีมเพื่อร่วมกันแก้ไขปัญหาและปรับปรุงงาน
- หาทางป้องกันมิให้เกิดสภาพที่ไม่ปลอดภัยในการทำงาน

นอกจากนั้นยังเป็นการสร้างทัศนคติที่ดีในการทำงานแก่พนักงานให้เกิดการปรับปรุงงานและสถานที่ทำงานของตนเองอย่างต่อเนื่อง (Continuous Improvement)


E: Environment
สิ่งแวดล้อมกับอุตสาหกรรม

ในรอบ 2-3 ทศวรรษ การพัฒนาอุตสาหกรรมาของประเทศก้าวหน้าอย่างไม่หยุดยั้งและอย่างไม่เป็นระบบ เมื่อการเาจริญเติบโตของอุตสาหกรรมทั้งในประเทศและระหว่างประเทศเป็นไปอย่างก้าวกระโดดเช่นนี้ ประเด็นสิ่งแวดล้อมได้กลายเป็นหัวข้อสำคัญที่เกี่ยวพันโดยตรงกับคุณภาพสินค้า และระบบการบริหารการจัดการ โดยเฉพาะการยอมรับในตลาดโลกที่ควบคุมดูแล โดย WTO นอกจากนี้การกำหนดมาตรฐาน ISO ก็ได้นำมาตรการควบคุมสิ่งแวดล้อมในกระบวนการผลิตอุตสาหกรรมมาใช้ และระบุชัดเจนในการกำหนดคุณภาพของผลิตภัณฑ์ ฉะนั้น อุตสาหกรรมใดทำลายสิ่งแวดล้อม อุตสาหกรรมนั้นก็อาจเป็นที่เพ่งเล็งและในที่สุดก็จะถูกควบคุมโดยกลไกของตลาดโลก ในทางตรงกันข้าม อุตสาหกรรมใดหยิบยกประเด็นทางสิ่งแวดล้อมขึ้นมาเป็นเรื่องสำคัญโอกาสที่จะได้รับการต่อรองทางการค้าจะมีมากยิ่งขึ้น นอกจากนี้ผู้ซื้อหรือผู้บริโภคก็จะเป็นกลไกที่สำคัญอีกทางหนึ่งในการผลักดันให้ผู้ผลิตหันมาดูแลรักษาสิ่งแวดล้อมมากยิ่งขึ้น

สิ่งแวดล้อมกับการเพิ่มผลผลิต
Waste Minimization ก็เป็นอีกแนวทางหนึ่งที่ช่วยเพิ่มผลผลิตโดยการจัดการของเสีย โดยมุ่งหวังให้มีการตรวจสอบสาเหตุหรือต้นเหตุของการเกิดของเสีย และหาแนวทางในการจัดการแหล่งกำเนิดนั้น เพื่อให้การแก้ปัญหาที่ปลายทางบรรเทาลง นอกจากนี้ยังรวมถึงแนวทางในการใช้หมุนเวียน และการประหยัดทรัพยากรต่างๆ อีกด้วย
สำหรับ Waste Minimization นี้บางครั้งมีการเรียกว่า "Clean Technology, Cleaner Production, Pollution Prevention หรือ Green Productivity"

E:Ethic
ในการดำเนินธุรกิจไม่ว่าจะประกอบอาชีพใด ๆ ก็ควรที่จะยึดแนวทางจรรยาบรรณทางธุรกิจ (Business Ethics) เพื่อจรรโลง ไว้ซึ่งสังคมที่ดีและน่าอยู่สำหรับเพื่อมนุษย์ สังคม และสิ่งแวดล้อม กล่าวคือการมีจรรยาบรรณนั้นหมายถึงการไม่เบียดเบียนผู้อื่น ซึ่งสามารถพิจารณาได้คือ

• เว้นจากการเบียดเบียนลูกค้า
• เว้นจากการเบียดเบียนผู้จัดหาสินค้าหรือวัตถุดิบ
• เว้นจากการเบียดเบียนพนักงาน
• เว้นจากการเบียดเบียนผู้ถือหุ้นหรือเจ้าของ
• เว้นขจากการเบียดเบียนคู่แข่ง
• เว้นจากการเบียดเบียนราชการ
• เว้นจากการเบียดเบียนสังคม
• เว้นจากการเบียดเบียนสิ่งแวดล้อม

ในการแข่งขันที่เสรีของโลกในยุคที่ข่าวสารไร้พรมแดนเช่นนี้ การเพิ่มผลผลิตด้วยแนวคิด QCD-SMEE ก็เป็นทางเลือกหนึ่งที่น่าสนใจสำหรับองค์กรธุรกิจสมัยใหม่ที่จะสามารถผลิตสินค้าที่มีคุณภาพ ภายใต้ต้นทุนที่เหมาะสม และอยู่บนพื้นฐานความพอใจของลูกค้า ผู้ประกอบการและสังคม ฉะนั้น อย่ารีรอเวลาเริ่มนำแนวคิดนี้ไปปรับประยุกต์ใช้ในองค์กรของคุณ เพื่อการพัฒนาที่ยั่งยืน (Sustain Development)

การปรับปรุงคุณภาพอย่างต่อเนื่อง (Kaizen) และการนวัตกรรม (Innovation)

การปรับปรุงคุณภาพอย่างต่อเนื่อง (Kaizen) และการนวัตกรรม (Innovation) หมายถึงอะไร
Kaizen เป็นคำมาจากภาษาญี่ปุ่น หมายถึงการปรับปรุงคุณภาพอย่างต่อเนื่อง ค่อยๆ เป็น ค่อย ๆ ไป โดยทั่วไปเน้นที่คน เช่น การเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงาน ไม่ต้องใช้การลงทุนสูง ส่วน Innovation หรือที่เราเรียกกันว่า การนวัตกรรมนั้น ก็คือการเปลี่ยนแปลงขนานใหญ่ โดยมักเน้นที่การนำเทคโนโลยีใหม่ ๆ มาใช้ เช่น การใช้ระบบอัตโนมัติ การเปลี่ยนใช้เครื่องจักรที่ทันสมัย

Kaizen และ Innovation มีความสำคัญอย่างไร

หากเรายังทำงานรูปแบบเดิม หยุดอยู่กับที่ เราก็คงจะแข่งขันกับคู่แข่งไม่ได้ หากคู่แข่งพัฒนาปรับปรุงงานอยู่เสมอ เช่น การมีผลิตภัณฑ์ใหม่ ๆ ออกมา การมีต้นทุนที่ต่ำลง มีคุณภาพสูงขึ้น และส่งมอบงานให้ลูกค้าได้เร็วกว่า ฉะนั้นจึงจำเป็นที่เราจะต้องปรับปรุงงานของเราอยู่เสมอ ซึ่งการปรับปรุงก็ทำได้โดยการเปลี่ยนแปลงขนานใหญ่ หรือว่าจะค่อย ๆ ปรับปรุงงานของเราไปอย่างต่อเนื่อง

ตัวอย่างของการปรับปรุงแบบ Kaizen และ Innovation
สมมติว่าท่านอยู่ในอุตสาหกรรมการผลิต หากท่านต้องการเพิ่มผลผลิตให้สูงขึ้น ท่านอาจทำได้โดยการเปลี่ยนไปใช้เครื่องจักรแบบใหม่ที่ทำให้ชิ้นงานถูกผลิตออกมาเร็วขึ้น ซึ่งก็เป็นสิ่งที่ดีหากมันคุ้มค่าแก่การลงทุน อีกทางหนึ่งท่านอาจจะปรับปรุงวิธีการทำงาน ลดงานที่ไม่จำเป็นออกไป เช่น ลดการเอื้อมมือหรือลดระยะทางที่คนงานต้องเดิน ในอุตสาหกรรมบริการก็เช่นกัน ท่านอาจจะรื้อระบบใหม่ หรือปรับปรุงงานทีละเล็กละน้อย

ตัวอย่างง่าย ๆ ของการทำ Kaizen เช่น คนงานเสนอแนะว่าชั้นวางเครื่องมือสูงไป เมื่อลดระดับชั้นลงมา ก็ทำให้ทำงานได้สะดวกขึ้น เร็วขึ้น จะเห็นว่า Kaizen เป็นการปรับปรุงงานง่าย ๆ ที่ไม่ต้องใช้ค่าใช้จ่ายสูง การทำ Kaizen ใช้ขั้นตอนง่าย ๆ ตามสามัญสำนึก ซึ่งก็คือ วางแผน ลงมือปรับปรุง ตรวจสอบดูว่าได้ผลเป็นไปตามที่วางแผนไว้หรือไม่ ถ้าได้ก็รักษามาตรฐานนี้ไว้ ถ้าไม่ได้ก็ต้องแก้ไขให้ได้ตามที่วางแผนไว้ การทำ Kaizen เป็นการทำวงจรนี้ซ้ำ ๆ ไป ซึ่งก็จะเป็นการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง วงจรที่ว่านี้ก็คือ PDCA (Plan – Do – Check – Act) (ดูหัวข้อ “7 ขั้นตอนในการปรับปรุงคุณภาพตามแนวทาง PDCA”)

ต่อไป ขอเสนอตัวอย่างของการทำ Kaizen โดยการปรับปรุงวิธีการทำงานเพื่อลดงานที่ไม่จำเป็นออกไป งานที่ไม่จำเป็นได้แก่ การขนย้าย การเคลื่อนไหวที่ไม่จำเป็น อาจทำได้โดยการวางเครื่องจักรให้อยู่ใกล้กันมากขึ้น เพื่อลดระยะทางขนย้ายระหว่างเครื่องจักร ในบางกรณี การเก็บชิ้นงานที่รอเข้าสู่กระบวนการถัดไปไว้บนรถเข็น แทนที่จะเก็บไว้บนชั้นแล้วต้องมาถ่ายลงรถเข็นอีกครั้ง ก็เป็นการช่วยลดการขนย้ายที่ไม่จำเป็นไปได้ นั่นก็คือการขนย้ายระหว่างชั้นกับรถเข็น

การจัดให้คนงานคนเดียวทำงานหลายๆ ขั้นตอนต่อเนื่องกันไป แทนที่จะแยกให้หลายๆคนทำ ก็จะช่วยลดการเคลื่อนไหวในการส่งต่องานไปยังคนถัดไป และลดงานรอระหว่างขั้นตอนลงได้ นอกจากนี้ยังช่วยให้คนงานรู้จักงานอย่างครบวงจร เห็นภาพรวมของงานที่ตนทำ ซึ่งก่อให้เกิดความกระตือรือร้นที่จะปรับปรุงงานของตน ทั้งนี้หากกลุ่มผลิตภัณฑ์ใดมีปริมาณการผลิตค่อนข้างสูง เราก็อาจจะนำเครื่องจักรที่จำเป็นในการผลิตตามขั้นตอนต่างๆ มาวางเรียงต่อกัน แทนที่จะวางเครื่องจักรที่จำเป็นเหล่านั้นแยกกันอยู่ตามแผนกต่างๆ วิธีนี้ก็จะช่วยลดระยะทางขนย้ายระหว่างเครื่องจักรลงได้ เป็นการประหยัดเวลายิ่งขึ้น

การจัดให้มีระบบข้อเสนอแนะจากพนักงานในเรื่องการปรับปรุงงาน ก็เป็นการสร้างระบบการปรับปรุงงานอย่างต่อเนื่อง (ดูหัวข้อระบบการให้คำแนะนำ) นอกจากนี้ผู้เขียนขอแนะนำให้ท่านดูหัวข้ออื่นๆเกี่ยวกับการควบคุมและปรับปรุงคุณภาพด้วย เพื่อให้ได้ความรู้เพิ่มเติมในเรื่องการปรับปรุงงาน เช่น หัวข้อ “การลดความสูญเปล่าด้วยหลักการ ECRS”

ตัวอย่างของนวัตกรรม เช่น การทดแทนเครื่องจักรรุ่นเก่าด้วยเครื่องจักรรุ่นใหม่ที่ใช้เทคโนโลยีขั้นสูงขึ้น มีความแม่นยำและให้อัตราผลผลิตที่สูงกว่า ซึ่งจะต้องใช้เงินลงทุนค่อนข้างสูง

ข้อควรพิจารณาเกี่ยวกับ Kaizen และ Innovation

Kaizen และ Innovation เป็นการปรับปรุงงานทั้งคู่ เราควรจะใช้ Innovation เมื่อระบบของเราในปัจจุบันมีขีดจำกัดแล้ว เช่นเทคโนโลยีที่มีอยู่ล้าสมัย จะปรับปรุงงานเล็ก ๆ น้อย ๆ อย่างไร ก็อาจทำให้งานดีขึ้นได้ไม่ตามที่ต้องการ หรือเมื่อเราต้องการการปรับปรุงอย่างมาก ทั้งนี้จะต้องพิจารณาในแง่ความคุ้มทุนด้วย แต่ไม่ว่าจะทำการนวัตกรรมหรือไม่ การปรับปรุงอย่างต่อเนื่องก็เป็นสิ่งที่จำเป็นอยู่ตลอด เนื่องจากหากเราอยู่กับที่ เราก็อาจจะล้าหลังคู่แข่งที่มีการพัฒนาไปได้
ถ้าใช้เทคโนโลยีใหม่ ๆ แล้วเราไม่ทำการรักษา และปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ระดับขีดความสามารถใหม่นี้ก็จะเสื่อมถอยลง ดังนั้น Kaizen กับ Innovation จึงเป็นสิ่งที่เราจะต้องใช้ควบคู่กันไป สำหรับธุรกิจขนาดกลางและขนาดย่อม การทำนวัตกรรมซึ่งต้องใช้เงินลงทุนสูงอาจเป็นข้อจำกัด จึงควรใช้เมื่อมีความจำเป็น แต่การปรับปรุงอย่างต่อเนื่องเป็นสิ่งที่เราทำได้อยู่แล้ว โดยที่ไม่ต้องลงทุนสูงแต่อย่างใดคำไข Kaizen, Innovation ไคเซ็น นวัตกรรม การปรับปรุงคุณภาพ นิยามธุรกิจ การพัฒนามาตรฐานธุรกิจจัดทำโดย อ. ดร. นภัสสวงศ์ โอสถศิลป์
Document Source: สถาบันพัฒนาวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม

กลยุทธ์พัฒนาสินค้าเทคโนโลยี-นวัตกรรม

เรามักจะได้ยินเสมอว่าวิธีที่ เอสเอ็มอี จะพัฒนาธุรกิจให้ขยายตัวออกไปได้อย่างมั่นคงก็คือ การสร้างนวัตกรรม หรือ การสร้างความแปลกใหม่ให้กับสินค้าหรือกระบวนการในการดำเนินธุรกิจและส่วนประกอบหนึ่งของการสร้างความแปลกใหม่ ก็หนีไม่พ้นการสร้างหรือแสวงหาเทคโนโลยีใหม่ๆ ในด้านต่างๆ มาเสริมความแข็งแกร่งให้กับกิจการโดยทั่วไปแล้ว กระบวนการพัฒนาสินค้าใหม่หรือการนำเทคโนโลยีใหม่มาประยุกต์เข้ากับตัวสินค้า เป็นเรื่องที่จะต้องมีการดำเนินการและวางแผนอย่างเป็นระบบเพื่อทำให้เอสเอ็มอีสามารถบรรลุวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้อย่างมีประสิทธิภาพเพราะความผิดพลาดในการออกสินค้าใหม่หรือการนำสินค้าใหม่สู่ตลาด อาจสร้างความเสียหายทางธุรกิจให้กับกิจการได้อย่างรุนแรงโดยเฉพาะสินค้าใหม่ที่ต้องใช้นวัตกรรมหรือเทคโนโลยีใหม่ที่ต้องมีการลงทุนสูงถึงแม้ว่าในปัจจุบันจะมีหน่วยงานสนับสนุนทางด้านการเงินให้กับเอสเอ็มอีที่ต้องการมุ่งสร้างธุรกิจนวัตกรรมใหม่ๆ อยู่ไม่น้อย และทุกโครงการที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจนวัตกรรม ก็ย่อมจะเล็งผลเลิศและมุ่งประสงค์ที่จะนำธุรกิจใหม่นั้นไปสู่ความสำเร็จเชิงธุรกิจไม่ได้ต้องการที่จะกู้หนี้ยืมสินมาเพื่อความ “มัน” หรือ ความต้องการที่จะพิสูจน์ฝีมือหรือความรู้ทางเทคนิคของตนเพียงอย่างเดียวเพื่อให้เอสเอ็มอีที่มุ่งเน้นการสร้างธุรกิจนวัตกรรม สามารถดำเนินการไปสู่ความสำเร็จตามเป้าหมายได้ เอสเอ็มอีนวัตกรรม เถ้าแก่นักประดิษฐ์ หรือ เถ้าแก่ไฮเทค ทั้งหลาย ซึ่งปัจจุบันได้รับการเอ่ยถึงในนามของ Technopreneur ซึ่งมาจากคำว่า Technology (เทคโนโลยี) + Entrepreneur (ผู้ประกอบการที่เป็นเจ้าของธุรกิจ)Technopreneur ควรให้ความสำคัญกับขั้นตอนหรือกลยุทธ์ในกระบวนการพัฒนาสินค้าเทคโนโลยีหรือสินค้านวัตกรรม ซึ่งจะมีขั้นตอนต่างๆ เป็นลำดับ คือ
1. การมองเห็นโอกาสทางการตลาดสำหรับความต้องการสินค้าใหม่หรือเทคโนโลยีใหม่
2. การกลั่นกรองหรือคัดเลือกเทคโนโลยีที่เหมาะสมกับการนำมาประยุกต์ใช้ในธุรกิจ
3. การวิเคราะห์หรือประมาณการคร่าวๆ เกี่ยวกับความต้องการของตลาดและความเป็นไปได้ของผลตอบแทนเชิงธุรกิจ
4. การวิเคราะห์เบื้องต้นทางการเงินและแหล่งสนับสนุนทางการเงิน
5. การออกแบบหรือลงรายละเอียดในด้านความเป็นไปได้ทางเทคนิค
6. การจัดเตรียมความพร้อมและโครงสร้างสนับสนุนในการสร้างสินค้าหรือเทคโนโลยี
7. การสร้างสินค้าหรือเทคโนโลยีต้นแบบ
8. การทดสอบสินค้าหรือเทคโนโลยีภายในโรงงาน
9. การทดสอบสินค้าในสภาพใช้งานจริงในตลาดตัวอย่าง
10. การจัดทำแผนธุรกิจเพื่อเปิดตัวสินค้าอย่างเต็มรูปแบบ
11. การเริ่มต้นปฏิบัติตามแผนธุรกิจที่จัดทำไว้

ขั้นตอนสำคัญเริ่มแรกที่สุดก็คือ การมองเห็นโอกาสหรือการค้นพบโอกาสทางธุรกิจที่จะเป็นที่มาของแรงผลักดันหรือเกิดความคิดที่จะสร้างธุรกิจใหม่ขึ้นมามีผู้รวบรวมวิธีการแสวงหาโอกาสใหม่ๆ ทางธุรกิจไว้ว่าสามารถเกิดขึ้นได้จากแหล่งต่างๆ ดังนี้

การค้นพบหรือการทดลองที่ได้รับความสำเร็จโดยไม่คาดคิดหรือโดยบังเอิญการทดลองหรือประสบการณ์ที่ล้มเหลว ไม่ได้ผลตามต้องการ แต่กลายเป็นการค้นพบสิ่งใหม่เหตุการณ์ภายนอกที่เกิดขึ้นหรือไปพบเห็นมาโดยไม่คาดฝันสภาวะของเศรษฐกิจที่เปลี่ยนแปลงไป ทำให้เกิดความแตกต่างที่เป็นโอกาสการสังเกตช่องว่างหรือความแตกต่างระหว่างผลที่เกิดขึ้นจากการทดลองที่คิดไว้กับผลที่เกิดขึ้นจริงเมื่อทดลองทำไปแล้วช่องว่างหรือความแตกต่างที่เกิดขึ้นจากการที่คิดว่าตลาดหรือผู้บริโภคจะยอมรับกับข้อเท็จจริงหรือการสนองตอบจริงของตลาดหรือผู้บริโภคผลที่เกิดจากการปฏิบัติงานหรือกระบวนการที่ตั้งใจไว้ แต่ได้ผลออกมาเป็นอีกอย่างหนึ่งการพัฒนาวิธีการทำงานเพื่อลดความผิดพลาดหรือเพิ่มประสิทธิภาพโครงสร้างของตลาดหรือผู้บริโภคที่เอื้ออำนวยให้เกิดโอกาสโครงสร้างของประชากรและพฤติกรรมที่เอื้ออำนวยให้เกิดโอกาสทัศนคติ ความนิยม หรือ วิถีการดำเนินชีวิตที่เปลี่ยนแปลงไปมีการสร้างความรู้หรือเทคโนโลยีใหม่ๆ ที่ยังไม่มีใครรู้จักฯลฯจะเห็นได้ว่า แหล่งของโอกาสต่างๆ เหล่านี้ อาจแยกออกได้เป็นกลุ่มใหญ่ๆ คือโอกาสจากความบังเอิญ หรือที่เรียกว่า “เฮง”โอกาสจากการค้นพบหรือจากองค์ความรู้ใหม่ หรือที่เรียกว่า “เก่ง”โอกาสที่เกิดจากการเรียนรู้ในสิ่งที่ผิดพลาด หรือที่เรียกว่า “ผิดเป็นครู”ความไม่ “เก่ง” และไม่ “เฮง” ก็ยังจะสร้างโอกาสขึ้นได้ หากผู้ประกอบการยังเป็นคนที่ขยันทำงาน ช่างสังเกต และเรียนรู้กับสิ่งที่ตนเองได้ทำไปกับมือ ถึงแม้ว่าในครั้งแรกจะยังไม่เกิดความสำเร็จขึ้นมาความพยายามและความตั้งใจที่จะเรียนรู้จากความผิดพลาด เป็นจิตวิญญาณที่สำคัญอย่างหนึ่งของผู้ประกอบการเอสเอ็มอีที่จะประสบความสำเร็จโอกาสของธุรกิจใหม่หรือธุรกิจนวัตกรรมไม่เพียงแต่จะอาศัยความสามารถภายในของกิจการ เช่น ความพร้อมในเรื่องการออกแบบและการผลิต และการมองการณ์ไกลของตัวเจ้าของธุรกิจเองแล้ว ยังขึ้นอยู่กับปัจจัยภายนอกที่สำคัญ ก็คือความต้องการของตลาดอีกด้วยสินค้าใหม่ที่จะประสบความสำเร็จ จะต้องสนองความต้องการของผู้บริโภคได้อย่างเหมาะเจาะ ถูกจังหวะ ถูกเวลา ความแปลกใหม่ที่จะมอบให้กับผู้บริโภคก็จะต้องสามารถกระตุ้นความสนใจ หรือสร้างความสนใจให้กับผู้บริโภคได้ และต้องสามารถยืนอยู่ในตลาดได้ยาวพอให้เกิดการคุ้มทุนการมีขนาดตลาดของกลุ่มเป้าหมายที่ใหญ่เพียงพอ และสภาวะของการแข่งขันที่ไม่รุนแรงมากนัก ก็จะเพิ่มโอกาสทางธุรกิจให้สูงขึ้นได้ฝรั่งจะมอง “โอกาส” เป็นเหมือนกับ “หน้าต่าง” จึงมักเรียกโอกาสว่าเป็น Window of Opportunity เพราะโอกาสมักจะเปิดหรือปิดก็ได้ สำหรับคนใดคนหนึ่งในเวลาใดเวลาหนึ่งแล้วเอสเอ็มอีไทยเราละครับ จะมองเห็นโอกาสเป็นอะไรดี ?!!?

Welcome to Productivity InnovaSys Blog

สวัสดีครับ

ยินดีต้อนรับสู่ Blog ของ Productivity InnovaSys ที่นี่เราจะมานำเสนอข้อมูลและแลกเปลี่ยนความรู้ เกี่ยวกับการจัดการ / การบริหารการผลิต / การพัฒนาแนวความคิด / และนวัตกรรมใหม่ ๆ เกี่ยวกับการผลิต หรือข้อมูลที่เป็นประโยชน์ในการทำงาน

ทางทีมงาน Productivity InnovaSys หวังเป็นอย่างยิ่งว่า Blog นี้จะเป็นแหล่ง share ข้อมูล ความรู้ และประสบการณ์ที่มีค่า เพื่อให้อีกหลาย ๆ คน ได้นำไปประยุกต์ใช้ได้ต่อไป

Productivity InnovaSys Team