วันพุธที่ 11 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2552

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development) สู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) 3

วันก่อนได้พูดคุยกันเกี่ยวกับอุปสรรคในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร จนกลายเป็นปัญหา และกลายเป็นวัฒนธรรมที่ต่อต้านการเรียนรู้และอาจจะทำให้เกิดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง (Change) ระบบการเรียนรู้แบบใหม่ ๆ ก็ได้ ดังนั้น ในการที่จะพัฒนา ระบบการ Training ไปสู่การ Learning และพัฒนาสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้น ต้องมีความร่วมมือกันทั้งทางฝ่ายบริหาร, หัวหน้างาน และ HR โดยต้องดำเนินการทั้ง 2 ระดับ คือ 1) ระดับองค์กร ซึ่งเกี่ยวข้องกับบริหารจัดการและการกำหนดนโยบายเพื่อให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ และ 2) ระดับตัวบุคคล โดยทีมงานทางด้าน HR ต้องลงไป พัฒนา กระตุ้นและส่งเสริมในสมรรถนะและทักษะของพนักงาน ให้พนักงานในบริษัทฯ เห็นความสำคัญของการเปลี่ยนแปลง และการที่จะต้องปรับตัวและพัฒนาตนเองและทีมงานให้มีความต้องการที่จะเรียนรู้และพัฒนาร่วมกัน ทีนี้เรามาดูกันว่าแต่ละระดับควรจะดำเนินการอย่างไร

การพัฒนาระดับองค์กร สู่องค์กรแห่งการเรียนรู้

เพื่อการพัฒนาองค์กรต่าง ๆ ให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้น ผู้บริหารและฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ของบริษัทฯ ต้องพิจารณา กำหนดนโยบาย และแนวทางในการดำเนินงาน ดังนี้

1.ต้องสร้างบรรยากาศ ซึ่งสนับสนุนให้พนักงานแต่ละคนได้เรียนรู้และพัฒนาศักยภาพของตนเองได้อย่างเต็มที่ เช่น การปลูกฝังค่านิยมขององค์กรที่ยอมรับว่า ความผิดพลาดจากการทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาพที่มีความไม่แน่นอนสูงอาจจะเกิดขึ้นได้ และรู้จักใช้ความผิดพลาดดังกล่าวเป็นบทเรียนและถ่ายทอดให้พนักงานคนอื่น ๆ ได้ทราบ

2.ต้องสร้างและกระตุ้นให้มีวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ทั้งในระดับบุคคลและการเรียนรู้เป็นทีม เช่น ส่งเสริมการเสวนาเพื่อพูดคุยแลกเปลี่ยนทัศนะในการทำงานร่วมกันของทีมงาน หรือการส่งเสริมให้มีการเผยแพร่ความรู้ การแลกเปลี่ยนแนวคิด ประสบการณ์ การทำงานของบุคลากรที่อยู่คนละสายงาน เพื่อเพิ่มพูนความรู้ของคนในหน่วยงานต่าง ๆ ให้กว้างไกลขึ้น

3.ให้มีการออกแบบโครงสร้างขององค์กรที่เอื้อต่อการเรียนรู้ เช่น ออกแบบโครงสร้างองค์การให้มีลักษณะในแนวนอน มากขึ้น และให้พนักงานได้มีโอกาส โยกย้ายสลับหรือหมุนเวียนการทำงาน ในสายงานต่าง ๆ เพื่อให้ได้มีโอกาส ได้เรียนรู้ระบบงานและพฤติกรรมของคนอย่างหลากหลายขึ้น

4.พัฒนาโครงสร้างพื้นฐาน ทางด้านการเรียนรู้เพื่อให้พนักงานทุกคนได้เรียนรู้และพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา เช่น มีห้องสมุดของบริษัท เพื่อใช้ในการศึกษาค้นคว้าข้อมูลต่าง ๆ, พัฒนาระบบ Intranet เพื่อเป็นสถานที่แลกเปลี่ยนความรู้ ความคิดเห็นและทัศนคติ ในการทำงาน

5.ให้มีการจัดระบบ กระบวนการกำหนดวิสัยทัศน์และเป้าหมายทางด้านการพัฒนาการเรียนรู้ขององค์กรร่วมกัน ตลอดจนการติดตามประเมินผลงาน และการพิจารณาความดี ความชอบให้ชัดเจน สอดคล้องกับกลยุทธ์และนโยบาย เพื่อเป็นเป้าหมาย และกระบวนการเรียนรู้ร่วมกัน

6.ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดนโยบาย และระเบียบวิธีการ ปฎิบัติงานต่างๆ ซึ่งจะช่วยให้องค์การได้เรียนรู้ความคิดของพนักงาน และช่วยให้พนักงานเข้าใจ และรู้สึกผูกพันกับนโยบาย กระบวนการทำงาน และมาตรการต่างๆ ที่ตนมีส่วนกำหนดขึ้น

7.จัดโครงสร้างขององค์การให้เอื้ออำนวยให้คนได้เรียนรู้จากการปฏิบัติงาน เช่น ให้คนมีอิสระในการเลือกทดลองวิธีการใหม่ๆ ให้ขอบเขตความรับผิดชอบของตำแหน่งงาน ให้สามารถได้รับข้อมูลป้อนกลับจากการทำงาน และจัดโครงสร้างองค์กรให้ มีความยืดหยุ่น เพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานทุกระดับในส่วนงานต่างๆ สามารถสื่อสารถ่ายโยงความคิด ความรู้ถึงกันและกัน และเพื่อให้สามารถปรับแก้กระบวนการปฏิบัติงานได้โดยสะดวก

8.จัดช่องทางการสื่อสารแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสารระหว่างกันและกันในองค์การให้สะดวก เช่น การส่งเสริมให้มีการพบปะประชุมปรึกษาหารือกันในระหว่างฝ่ายต่างๆ จัดระบบสารสนเทศให้สามารถส่งถ่ายข้อมูลความรู้แบบถึงกันและกัน เพื่อให้การไหลเวียนและแพร่กระจายของนวัตกรรมเป็นไปอย่างรวดเร็ว และทั่วถึง เช่น ระบบ E-mail, Intranet, Web board Discussion เป็นต้น

9.จัดระบบการเงินและบัญชีในลักษณะที่ช่วยส่งเสริมการริเริ่มทดลองสิ่งใหม่ๆ และพัฒนานวัตกรรมใหม่ ตลอดจนให้มีจัดระบบบัญชีที่ช่วยให้เกิดการเรียนรู้ถึงผลได้-ผลเสีย เปรียบเทียบกับค่าใช้จ่ายปกติ เช่น การจัดระบบศูนย์กำไร (Profit Center), ศูนย์พัฒนานวัตกรรม (Innovation Development Center) และการคิดต้นทุนของกิจกรรมต่างๆ เพื่อให้สามารถติดตามและคำนวณหาอัตราส่วนของผลได้ต่อการลงทุนในนวัตกรรม แนวความคิดและกระบวนการทำงานใหม่ ๆ ได้

10.จัดระบบการให้รางวัลที่ยืดหยุ่น มีการให้รางวัลประเภทต่างๆ ตามความต้องการของแต่ละคน แต่ละทีมงาน และมีรางวัลตามเกณฑ์ต่างๆ เช่น รางวัลชนะเลิศผู้มีพัฒนาการดีเด่น รางวัลทางด้าน นวัตกรรม รางวัลกิจกรรม KAIZEN และรางวัล 5ส พื้นที่ดีเด่น เป็นต้น

11.ให้ผู้ปฏิบัติงานที่ติดต่อกับภายนอกองค์การเป็นแหล่งสืบค้นความรู้ เพื่อที่จะนำเอาความคิด นโยบาย ระเบียบวิธีการปฏิบัติงานใหม่ๆ และข่าวสารข้อมูลเกี่ยวกับสถานการณ์ต่างๆ เข้ามาเผยแพร่ และร่วมกันคิดพิจารณาดำเนินการต่อไป

12.ส่งเสริมการเรียนรู้ระหว่างส่วนงานและระหว่างองค์การ เช่น การผลัดเปลี่ยนหมุนเวียนกันไปดูงาน ปรึกษาหารือกันในระหว่างส่วนต่างๆ หรือไปยังองค์การอื่นๆ

13.สร้างค่านิยมที่เน้นผลงาน ความสามารถ การเรียนรู้ พัฒนาการ และการทำงานร่วมกันเป็นทีม เพื่อให้เกิดองค์ความรู้ใหม่ในทีม อันนำไปสู่การหาแนวปฏิบัติที่ดีที่สุด (Best Practices) ของทีมงาน และเป็นขององค์กรในที่สุด

14.สร้างกิจกรรมการเรียนรู้เป็นทีมเพื่อให้มีการถ่ายทอดความรู้ระหว่างกันและกัน และเพื่อส่งเสริมการเรียนรู้ทักษะในการทำงานร่วมกันเป็นทีม

15.จัดตั้งศูนย์การเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self learning Center) หรือศูนย์พัฒนาการเรียนรู้ (Learning Development Center) ตลอดจนสนับสนุน กิจกรรมการเรียนรู้แบบไม่เป็นทางการต่าง ๆ

16.จัดให้มีการพัฒนาระบบฐานข้อมูล (Database) หรือศูนย์ข้อมูล (resource center) (ที่ไม่ใช่ศูนย์คอมพิวเตอร์) เพื่อรวบรวมความรู้ และสร้างเป็นคลังความรู้ (Knowledge Warehouse) เอื้อต่อการแบ่งปันข้อมูล ให้มีการแจกจ่ายเผยแพร่แนวคิด แนวปฏิบัติ มีระบบการวัดและการประเมินผลที่เชื่อมข้อมูลกับการปฏิบัติ ตลอดจนให้มีการพัฒนาเป็นระบบฐานความรู้ (Knowledge Base System ) ของทั้งองค์กร

17.จัดให้มีหน่วยงานหรือผู้ที่รับผิดชอบโดยตรงต่อการส่งเสริมและพัฒนาความรู้ในบริษัทฯ อย่างเป็นระบบ เช่น Chief Learning Officer (CLO), Chief Knowledge Officer (CKO) หรือ Chief Innovation Officer (CIO) เป็นต้น โดยให้ตำแหน่งงานเหล่านี้เข้าไปมีบทบาทในกระบวนการจัดการ และการวางแผนการดำเนินการ เพื่อผลักดันองค์กรให้เป็น Knowledge หรือ Intelligent Organization ให้ได้


ฟังดูอาจจะเยอะมากมายหลายข้อ แต่ว่าองค์กรไม่จำเป็นที่จะต้องทำหมดทุกข้อหรอก ค่อยๆ ทำและพัฒนาไป แต่บางข้อก็สำคัญและจำเป็นต้องทำ เช่น ข้อแรก การเน้นการสร้างบรรยากาศให้เกิดการเรียนรู้ในองค์กร กระตุ้นให้พนักงานคิด และรู้จักใช้ความผิดพลาดให้เกิดเป็นบทเรียน (แต่ที่สำคัญต้องยอมรับว่าความผิดพลาดเกิดขึ้นได้เสมอ มิใช่ พนักงานทำผิดแล้วผู้บริหารทำโทษ หรือดุด่า อย่างนี้ก็ไม่มีใครอยากคิด อยากเปลี่ยนแปลงหรอก) อีกอย่างต้องกระตุ้นให้พนักงานกล้าคิดเพื่อปรับปรุง โดยผ่านกิจกรรมต่าง ๆ อย่างเช่น Kaizen แล้วรู้จักให้รางวัลกับพนักงานที่คิดเรื่องดี ๆ แล้วให้ความคิดดี ๆ นั้น อยู่กับองค์กรและเป็น best practice ขององค์กรต่อไป

อย่างไรก็ตามที่กล่าวมาทั้งหมดนี้เป็นเรื่องนโยบายสำหรับองค์กร และผู้บริหารระดับสูงในองค์กร ซึ่งมีส่วนสำคัญอย่างยิ่งที่จะขับเคลื่อนองค์กรสู่ความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ เพราะว่าถ้าระดับสูงไม่ขับเคลื่อนก็ไม่สามารถพัฒนาองค์กรสู่ Learning Organization ได้

วันต่อไปเราจะมาดูการพัฒนาระดับตัวพนักงานกันบ้าง ซึ่งต้องทำร่วมกันทั้งตัวพนักงานเอง และฝ่ายที่เกี่ยวข้อง เช่น ฝ่าย HR และหัวหน้าแผนกและฝ่ายต่าง ๆ

วันอังคารที่ 3 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2552

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development) สู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) 2

วันก่อนผมได้พูดคุยเกี่ยวกับรูปแบบการฝึกอบรม ที่หลาย ๆ องค์กรดำเนินการอยู่ ซึ่งไม่ทำให้เกิดกระบวนการที่อยากจะเรียนรู้ของพนักงาน(ขอย้ำว่าปัจจุบันหลาย ๆ องค์กรเน้นการ Training มากกว่าการส่งเสริมการ Learning) แต่อย่างไรก็ตาม การที่จะทำให้กระบวนการ Learning เกิดขึ้นในองค์กรได้นั้น ไม่ใช่เรื่องง่ายเลย ทำไม น่ะหรือ วันนี้ผมได้รวบรวมประเด็นและสาเหตุที่ทำให้ระบบการ Learning ในองค์กรไม่ประสบความสำเร็จ และทำได้ยากเนื่องจาก

1.พนักงานส่วนใหญ่ในหลาย ๆ บริษัท จะมุ่งแต่สนใจและรู้เฉพาะแต่หน้าที่ของตนเองแต่ไม่รู้เป้าหมายขององค์การ หรือความสัมพันธ์ระหว่างแผนกที่ตนเองอยู่กับแผนกอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง ทำให้ขาดการรับรู้ร่วมกันในวิสัยทัศน์ พันธกิจ และเป้าหมาย

2.บางครั้งพนักงานรู้ว่าปัญหาขององค์กรอยู่ที่ใด แต่ไม่รู้ว่าตัวเองมีส่วนเกี่ยวข้องอย่างไร โดยส่วนใหญ่คิดว่าตนเองเป็นสิ่งเล็กน้อยที่ไม่มีผลต่อการเปลี่ยนแปลงขององค์กร

3.พนักงานส่วนใหญ่ทำตามหน้าที่ ทำตามแบบที่เคยทำ เห็นแต่ภาพลวงตา แก้ปัญหาตามความรู้สึกส่วนตัวหรือประสบการณ์ในอดีตไม่ได้แก้ปัญหาที่สาเหตุที่แท้จริง และขาดการนำสารสนเทศมาวิเคราะห์และแก้ปัญหา

4.พนักงานส่วนใหญ่ ยึดติดอยู่กับเหตุการณ์มากเกินไป

5.พนักงานมีความเข้าใจผิดว่าการเรียนรู้มาจากประสบการณ์เท่านั้นแต่ไม่เข้าใจในความแตกต่างของอดีตกับปัจจุบัน ซึ่งในบางครั้งเงื่อนไขนั้นต่างกัน

6.มีหัวหน้างานที่ดีแต่ ขาดการสืบทอด และถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์ให้แก่หัวหน้างานหรือพนักงานระดับต่อไป

7.พนักงานไม่รู้ตัว และไม่ให้ความสำคัญกับความเปลี่ยนแปลงที่ค่อยเป็นค่อยไป

8.องค์กรยังขาดนโยบายที่ชัดเจนในการจัดระบบการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและเผยแพร่ความรู้ให้เกิดประโยชน์ การให้รางวัลต่อผู้มีส่วนสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ที่มีคุณค่าต่อองค์กร

9.การต้านต่อการเปลี่ยนแปลง มีความรู้สึกว่าตัวเองต้องทำงานหนักขึ้น ขาดความคุ้มค่าในการทุ่มเทเพื่องาน

ซึ่งทั้ง 9 ข้อนี้เป็นสาเหตุหลัก ๆ ที่ทำให้ระบบการเรียนรู้ในองค์กรไม่ประสบความสำเร็จเท่าที่ควร แต่ถ้าหากพิจารณาจริงแล้ว ประเด็นหรือสาเหตุที่สำคัญทีสุดในการพัฒนาระบบการเรียนรู้ในองค์กร ก็คือ "การต่อต้าน หรือ ไม่อยากเปลี่ยนแปลง (Change)" นั่นเอง ทั้ง ๆ ที่ หลายคนรับว่าโลกนี้เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ถ้าเราไม่เปลี่ยน เราอาจจะถูกเปลี่ยน แต่สุดท้ายคือการไม่กล้าเปลี่ยน....ก็เลยเป็นอยู่แบบเดิม ๆ นั่นเอง....

ดังนั้น การที่จะให้คนในองค์กรเปลี่ยนนั้นมิใช่เรื่องง่าย แต่สามารถทำได้ โดยต้องเริ่มที่การเปลี่ยนระบบในองค์กร ซึ่งเชื่อแน่ว่าถ้าระบบในองค์กรเปลี่ยน ก็สามารถเปลี่ยนคนซึ่งเป็นตัวขับเคลื่อนระบบในองค์กรได้

วันต่อไปเราจะมาดูว่าองค์กร ควรจะเปลี่ยนหรือวางระบบอย่างไร เพื่อสนับสนุนให้เกิดการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ หรือ Learning Organization กัน.....